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Luciana Lima Sócia da ScieceConsultin e professora do Insper nas disciplinas de Estratégia de Negócios, Pessoas e Liderança.

Inovação: por que o modelo atual de trabalho reprime a criatividade?

Empresas obrigam os funcionários a manterem a mente concentrada em executar tarefas, o que reprime a criatividade – e não há workshop que melhore isso

Por Luciana Lima, colunista de VOCÊ RH Atualizado em 11 set 2021, 08h37 - Publicado em 11 set 2021, 07h00

Você sabe de onde vem a inovação no Brasil? Durante o período entre 2014 e 2019, as universidades públicas registraram 76% das patentes no país, um volume expressivo diante das organizações privadas, segundo o INPI (Instituto Nacional de Propriedade Intelectual). Essas patentes se referem tanto a novas tecnologias quanto a novos modelos de utilidades, em ambos os casos, a análise considera critérios de inovação.

Independentemente de qualquer tipo de divergência conceitual sobre os processos de inovação, há o consenso em dois aspectos: o primeiro sobre seu impacto – positivo – no desenvolvimento de capacidades competitivas de uma organização e/ou país. Já o segundo, trata da origem da inovação, no caso, o capital humano.

A força da inovação reside na geração de soluções aplicáveis a dores de diferentes naturezas – sejam sociais, tecnológicas ou econômicas. Contudo, chamo a atenção para o fato de que, uma vez incorporada, a inovação tende a manter a performance do negócio ou do país. Para impulsionar a performance, é necessário manter o fluxo constante de inovação.

Então, como manter esse fluxo? Vejo duas alternativas: primeiro proporcionar um ambiente que permita aos profissionais gerar inovações em pequena escala com foco em soluções do dia a dia; e segundo, atrair e reter profissionais especializados em inovação, ou seja, pesquisadores, responsáveis por impactos maiores, tanto em complexidade quanto em escala. Vamos às provocações

Rede padrão e rede tarefa

 Há quem diga ser possível fazer treinamentos, workshops ou atividades dessa natureza para promover a inovação. Vou dizer algo que talvez você não goste nenhum pouco: não acredito em nada disso como fonte mantenedora da capacidade inovadora de um profissional, tampouco como estratégia de desenvolvimento de uma empresa e/ou país. Isso porque, partindo de uma dimensão neurocientífica, existem dois circuitos neurais determinantes no processo de criatividade e, consequentemente, na inovação: a rede padrão e a rede tarefa. Enquanto a última foca em concentrar atenção, buscar racionalmente soluções e elementos dessa natureza, a primeira nos proporciona a sensação de “se desligar”, de “brisar”, de nos deixar se distrair e divagar para, aí sim,  criar e inovar. É o chamado ócio criativo.

  • Um aspecto fundamental, é que essas duas redes não funcionam ao mesmo tempo, enquanto estamos operando em uma, a outra está em “módulo de espera”. Ou seja, o que você alcança ao estar focado, é o que consegue produzir com as memórias acessadas mais rapidamente e disponíveis no momento, perdendo toda uma vida de repertório, que poderia te proporcionar soluções ainda mais primorosas.

    Considerando o cenário atual, é bem possível que o ambiente de trabalho – seja ele remoto ou presencial – venha minando, paulatinamente, a capacidade de inovação dos profissionais, uma vez que tendem a força-los a operarem quase que exclusivamente na rede tarefa, reservando um espaço mínimo para a rede padrão. Este é o motivo pelo qual um workshop e/ou treinamento não irá gerar inovação constantemente. É preciso criar um ambiente. Vale lembrar que não adianta de nada ter práticas de gestão voltadas para a promoção de pausas entre as atividades se os gestores não as seguirem, ou se estes, pecarem no seu papel original e básico de apoio aos seus times.

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    Se essa linha de raciocínio não fosse coerente com o dia a dia dos profissionais, é bem provável que os temas relacionados a segurança psicológica não estivessem sendo tão discutidos, tanto no âmbito acadêmico quanto no mercado. Apesar de muito se falar sobre equipes ágeis, planificação da hierarquia, novas relações de trabalho, o que se observa em um bate papo rápido com gestores e não gestores é que isso ainda parece mais um discurso do que a realidade da grande maioria das empresas. Alguns dizem que esse cenário piorou bastante com a pandemia, que há tentativas de controles extremos de horas de trabalho. E lá se vai a possibilidade de inovação como garantia da competitividade em diversos níveis institucionais.

    O poder da metodologia científica

    Outra forma de promover a inovação é com a atração e retenção de profissionais que cursaram stricto sensu, ou seja, cursos de pós-graduação de mestrado e doutorado, independentemente, da posição ofertada. Um profissional ao ser exposto a esse tipo de formação acadêmica, tende a ter como diferencial competências relativas a análise crítica, estruturação lógico do pensamento, instrumentos de interpretação de dados, enfim, habilidades relacionadas a pesquisa. Nesse sentido, ele possui uma rede tarefa focada e aprimorada para a geração estruturada de soluções. Isso porque essas pessoas tiveram esta circuitaria neural aprimorada e reforçada por pelo menos dois anos da sua vida.

    Na visão cda oordenadora do Mestrado Profissional em Administração da Universidade Ibirapuera, Maria Laura Mac Lennan, “a metodologia científica existe para que as conclusões sejam testadas e validadas, além de existir a verificação pelos pares. Esses processos asseguram a qualidade da solução gerada diante de um desafio organizacional”. Isso é o que justifica o dado do INPI, ou seja, o motivo pelo qual a inovação está vindo das universidades e não das empresas.

    Acompanhando as fontes de captação de profissionais, não é comum encontrar vagas direcionadas para formação acadêmica discutida e não me arrisco a afirmar que seja apenas uma questão de ausência de demanda. O que parece justificar tão poucas vagas com esse perfil é muito mais uma desinformação ou mesmo algum tipo de viés por parte dos recrutadores e talvez dos gestores.

    Para Angela Lucas, professora da Faculdade de Ciências Aplicadas da Unicamp, “a crença de que os profissionais com mestrado e/ou doutorado só entendem de teoria e não de prática, causando problemas de adaptações de tais profissionais ao ambiente empresarial, parece ser muito presente ainda nos processos seletivos”. Admito que fiquei bastante instigada com esse pensamento, e me pergunto, o quanto os profissionais da área de gestão de pessoas conhecem sobre como se constrói uma teoria… pasmem, muito da teoria vem da prática! Sim, do processo de observação, análise e opções de melhoria da realidade organizacional.

    Enfim, me pergunto o quanto de ambiente propício a inovação a própria área de gestão de pessoas vive. Em que medida os business partners estão operando exclusivamente na rede tarefa e, portanto, deixando passar valiosas oportunidades de transformação organizacional, por meio da geração constante de inovação requerida na busca pela vantagem competitiva.

    Assinatura de Luciana Lima
    Arte/VOCÊ RH

     

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