Career cushioning: um plano B na carreira
Empregabilidade, propósito, mais competências e experiências… Conheça a estratégia em que profissionais preparam rotas alternativas para o trabalho.
Marcella Cabral mudou junto com a maternidade. A carreira de 20 anos na área comercial, aos poucos, começou a perder o sentido. “Eu não estava insatisfeita com meu trabalho. Mas eu mudei. Deixei de achar legais coisas de que antes eu gostava, como receber feedbacks. Me diziam ‘você precisa melhorar nisso’. E eu pensava ‘não, não preciso’”, conta. Ela estava muito mais interessada em oferecer o melhor dos mundos para o filho: presença, educação de qualidade e uma alimentação saudável.
Na fase de introdução do pequeno aos doces, Marcella correu atrás de opções saborosas que não tivessem açúcar adicionado na fórmula. Não encontrou. Pediu dicas a outras mães que também se interessavam por produtos como esses. Nada. Começou testando receitas em casa, por conta própria. Foi quando encontrou sentido ali e viu uma oportunidade de alinhar propósito com negócios: um dia, abriria sua própria confeitaria.
Mudou sua rotina de descanso e de trabalho. Durante o dia, seguia como gerente de estratégias comerciais da empresa. À noite e nos fins de semana, virava cozinheira. Investiu em cursos de alimentos baby-friendly, confeitaria saudável, cookies inclusivos e produtos clean label. Também fez pesquisa de mercado para entender se aquele plano era, de fato, viável.
Por três anos, ela viveu entre o projeto do empreendedorismo e o emprego fixo. Até que, no fim de 2025, depois de muita preparação, pediu demissão. Dois meses depois, inaugurou a Acuié, loja online de doces sem açúcar, sem glúten e sem lactose.
Por via das dúvidas…
Sem saber, Marcella seguia um caminho cada vez mais comum no mercado de trabalho, uma estratégia conhecida como career cushioning. A palavra cushioning em português é algo como “acolchoamento”. No profissional, significa uma busca por novas competências, que abram outras possibilidades fora da empresa. Ou dentro dela mesmo. É como manter um plano B, seja por precaução, diante do risco de demissão; como preparação para uma saída futura; ou simplesmente como forma de buscar mais prazer e sentido em atividades paralelas ao trabalho principal.
“O termo cushioning vem do campo amoroso. É sobre a prática de manter opções românticas em paralelo quando você está num relacionamento aparentemente estável. É como ter um plano B emocional para se proteger, se não der certo”, afirma Ana Tomazelli, especialista em carreiras e bem-estar corporativo. “No trabalho, é essa possibilidade de você ter mais ocupações, além da principal, ter mais fontes. E pode ser no terceiro setor, sem remuneração, nessa busca por propósito.”
Um estudo internacional da consultoria Robert Walters, no início de 2023, revelou que 68% dos profissionais entrevistados buscavam ativamente novas oportunidades “só por via das dúvidas”, mesmo empregados. Em outras palavras, dois em cada três trabalhadores adotam medidas de career cushioning, como monitorar vagas, treinar novas habilidades, deixar o currículo em dia e conversar com recrutadores, para se proteger caso algo aconteça no emprego atual.
Não é como o quiet quitting ou o job-search ativo. No primeiro caso, o movimento está mais ligado ao cansaço e à redefinição de limites: o funcionário passa a cumprir estritamente o que está no contrato, sem entrega emocional extra ou horas adicionais não remuneradas.
No job-search ativo, há insatisfação clara, e o profissional busca um novo emprego com o objetivo de sair o quanto antes da empresa atual. O cushioning, por sua vez, é um movimento mais ligado à prudência e ao desejo de desenvolvimento do que à insatisfação.
A origem
Ainda que esteja em alta, esse movimento não é de hoje. Ele só ganhou um novo nome nos últimos anos. Nos anos 1980, os empregos perderam aquele caráter de vitalício, e ficou cada vez mais comum ver funcionários pulando de empresa em empresa. “As pessoas começaram a ter esse sentimento de urgência, de ter mobilidade no mercado de trabalho. Na época, isso era chamado de empregabilidade”, explica Joel Dutra, especialista em administração de recursos humanos e professor da USP.
Essa visão mais ampla do trabalho, com possibilidades de mobilidade, seguiu em desenvolvimento nos anos seguintes. “Na década de 1990, nos Estados Unidos, ganhou o nome de ‘carreiras sem fronteiras’, que era pensar sua trajetória além da empresa”, diz Joel.
Outra possibilidade é ter outros empregos concomitantes. Segundo Joel Dutra, surgiram as “carreiras complementares”, que nada mais eram do que ter mais de um emprego, fosse remunerado ou não.
“Era uma busca de mais satisfação ou de uma fonte extra de renda. No Brasil, era comum ver pessoas adicionando a atividade docente ou montando o próprio negócio, desde que não houvesse conflito com a empresa onde trabalhavam. Ou, ainda, em organizações filantrópicas”, acrescenta o professor.
A partir de 2010, outro fenômeno deixou mais fácil essa busca por atualizações: as redes sociais. “As contratações são feitas via redes, pelo Linkedin. E o pessoal mais jovem está muito conectado, sabe o que está acontecendo, quais as ofertas de emprego. Consegue, então, fazer um comparativo em termos de remuneração ou outros elementos agregados.”
Ou seja: sempre foi o mesmo movimento, porém com outros nomes. Só que, nos últimos anos, essa estratégia tem ganhado ainda mais imediatismo. E o contexto atual explica o porquê.
Medo e urgência
A pandemia trouxe um medo geral não só do vírus em si mas também do futuro no mercado de trabalho. Em julho de 2020, ainda no começo do confinamento, o número de desempregados aumentou em mais de 3 milhões no Brasil, em comparação com o início da pandemia, segundo o IBGE. No auge da crise, a taxa de desemprego alcançou 14,9% – a maior da série histórica, desde 2012.
“Da pandemia para cá, isso [cushioning] ficou mais volumoso e mais profundo, digamos assim. Por algumas razões. A própria instabilidade da pandemia, que deixou muita gente CLT sem emprego. Ficou claro que nem mesmo um regime com carteira assinada é tão seguro assim. Muita coisa foi pega de surpresa”, diz Ana Tomazelli.
“E a segunda foi a possibilidade de romper essa barreira de tempo e espaço. As possibilidades de trabalho remoto começaram a se multiplicar. Então, em casa, ou mesmo no escritório, você pode fazer esses trabalhos, inclusive com fusos horários diferentes”, completa.
A inteligência artificial veio para ampliar ainda mais o senso de urgência e o medo do futuro profissional. Quem parar no tempo pode perder espaço – seja para a automação ou para outras pessoas bem-preparadas. De acordo com o Fórum Econômico Mundial, até 2030, a IA deve eliminar 92 milhões de empregos globalmente e criar outros 170 milhões de novas vagas.
“A IA está dominando os trabalhos, isso afeta a segurança. Como vai ser? Vou perder meu emprego ou não? Esse medo tem se agravado cada vez mais”, aposta Ricardo Guia, diretor-geral da rede de estudos Passei Direto. “Como dou os próximos passos, como me reposiciono no mercado? Então, as pessoas estão buscando, dentro da própria profissão, novas habilidades, novos cursos, para ter segurança, receber reconhecimento e promoções.”
Boa parte dos profissionais está atenta aos movimentos do mercado. Segundo o LinkedIn Workplace Learning Report 2024, os trabalhadores estão cada vez mais motivados a desenvolver suas carreiras e aprender sobre IA – quatro em cada cinco entrevistados dizem que querem aprender mais sobre como usar a tecnologia em suas profissões.
Lições
As empresas ainda buscam entender como lidar com esse novo tipo de relação com o trabalho – menos baseada em garantia de longas permanências, e mais em escolhas.
“Eu tenho falado para as empresas o seguinte: amarrem os acordos éticos com pontos sobre conflito de interesses. Se for um designer, por exemplo, crie um contrato para garantir que ele não vai oferecer um trabalho mais barato para o seu cliente. Na medida em que você estabelece diálogos, a pessoa se sente mais respeitada”, aponta Ana.
Esse sentimento de respeito pode aumentar não só o engajamento como também a permanência do colaborador por mais tempo no cargo. Segundo Joel Dutra, não há nada que faça mais uma pessoa querer ficar em um trabalho do que a satisfação. O respeito e as oportunidades de desenvolvimento reduzem os riscos de o cushioning abrir uma espécie de porta giratória, um entra e sai constante de funcionários.
“Quanto maior o nível de satisfação, maior o desejo de permanecer. E o que mais se correlaciona com a satisfação é a percepção de desenvolvimento. Então, o negócio é oferecer caminhos de desenvolvimento. Isso gera um comprometimento emocional com a organização”, diz ele. “A identidade de valores entre funcionário e organização é essencial. O respeito da empresa, dando liberdade para o funcionário se expressar, é outro fator que aumenta o engajamento. E, por fim, as recompensas – emocionais e financeiras.”
Vale refletir sobre isto: não é o cushioning em si que estimula a saída de funcionários. É a falta de perspectiva e escuta dentro da própria empresa. Um funcionário pode melhorar uma série de habilidades interessantes no próprio trabalho, mesmo se, aparentemente, não houver relação com o cargo atual. “No cushioning, o plano B geralmente é empreendedor. Então eu digo para as empresas: ‘olha que maravilha! Como empreendedor ele vai aprender coisas que jamais aprenderia aqui dentro”, conclui a especialista em bem-estar corporativo.
Em vez de sinal de deslealdade, o cushioning pode ser lido como um pedido de crescimento, segurança e sentido – valores que as empresas não conseguem oferecer apenas com promessas frágeis de estabilidade.
É um alerta de que as pessoas querem trabalhar com propósito, aprender sempre e se sentir preparadas para o futuro. Algo que está ao alcance das organizações – desde que lideranças, médias gerências e RH mantenham olhos e ouvidos abertos ao outro.
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Esta reportagem faz parte da edição 102 da Você RH, que chegou às bancas no dia 6 de fevereiro.
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