Os cinco motivos por trás dos pedidos de demissão
Sondagem da Robert Half também mapeou quais estratégias as empresas estão adotando para reduzir a perda de talentos.
Um levantamento da consultoria Robert Half investigou os principais motivos para as saídas voluntárias nas empresas brasileiras em 2025. A sondagem, feita com 300 profissionais de recrutamento e gestão de pessoas, constatou que remuneração, benefícios e perspectivas de crescimento seguem como vetores de maior influência.
A existência de melhores oportunidades em outras companhias foi o fator mais citado pelos respondentes (70%). Em seguida, foram apontadas a falta de oportunidades de crescimento (32%), os salários abaixo da média do mercado (28%), o retorno ao trabalho presencial (19%) e benefícios pouco competitivos (também 19%).
A qualidade de vida também ganhou espaço entre as respostas, com as dificuldades de conciliação entre trabalho e vida pessoal indicadas por 16% dos entrevistados. Por outro lado, a falta de reconhecimento ou recompensas e os problemas de comunicação ou feedback perderam relevância em relação à pesquisa anterior, figurando em apenas 13% e 12% das respostas, respectivamente.
Momento de maior estabilidade
A consultoria também sondou a taxa de rotatividade no período, que foi inferior a 5% para 37% das organizações. Já 29% das empresas relataram um índice entre 5% e 10%, enquanto para outras 25% ficou acima de 10%. Em comparação com 2024, quase metade (49%) das companhias indicou um turnover igual ao observado anteriormente, 24% apontaram aumento, 13% redução e 14% afirmaram não saber ou não ter esse dado.
“Os resultados indicam que muitas empresas entraram em um momento de maior controle da rotatividade, mas ainda existe um grupo relevante que enfrenta desafios para reter profissionais, o que reforça a necessidade de atenção contínua à retenção”, analisa Lucas Nogueira, diretor regional da Robert Half.
Estratégias de retenção
Para reduzir a perda de talentos, as organizações estão apostando em iniciativas estruturadas e de longo prazo, com foco no desenvolvimento profissional. Entre as mais utilizadas, destacam-se:
- Implementação de programas de desenvolvimento de carreira (39%);
- Oferta de treinamentos e capacitações (35%);
- Treinamento das lideranças (33%);
- Melhorias nas condições de trabalho/ambiente organizacional (32%);
- Melhoria na gestão de desempenho (29%).
Cresceu também o número de empresa que estão revisando salários, benefícios e incentivos financeiros, assim como as que passaram a analisar de forma mais sistemática as informações obtidas em entrevistas de desligamento.
Sinal de alerta
Questionados sobre o impacto das tendências de turnover em 2026, os participantes da sondagem demonstraram cautela. Para 62%, a rotatividade será pressionada pela busca por mais qualidade de vida por parte dos profissionais, enquanto 56% acreditam que será a maior oferta de empregos com o crescimento da economia e 54% o retorno ao trabalho presencial.
Já 41% dos entrevistados apontaram o direcionamento das empresas para retenção de talentos e desenvolvimento de habilidades como principal fator de redução do turnover. Outro ponto a ser considerado é o índice de desemprego de 5,1% para a população em geral e 2,5% para trabalhadores qualificados, segundo dados do IBGE e análise da Robert Half.
“As taxas de desocupação atingiram o patamar mais baixo da série histórica, mudando a dinâmica da rotatividade. A simples reposição de saídas cede espaço à ampliação seletiva dos quadros. Nesse contexto, a gestão do turnover passa a ser uma variável diretamente ligada à competitividade e à sustentabilidade dos negócios”, conclui Nogueira.
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