Muitas empresas têm optado por testes comportamentais nos processos seletivos, além das etapas tradicionais de entrevistas, testes das habilidades técnicas e pedidos para que o candidato apresente soluções reais para cases fictícios. Diante dessa possibilidade, muitos profissionais me questionam sobre como se preparar para essa fase.

Escrevo esse texto justamente para dizer que não existe um passo a passo para se preparar para um teste comportamental. Devemos ser nós mesmos. Não adianta tentar ser o que não somos ou responder aos testes da forma como gostaríamos de ser. Cometer algum desses erros é, inclusive, um risco para o próprio candidato, pois nunca sabemos ao certo o que a empresa está procurando. Às vezes, na ânsia de parecermos perfeitos, podemos ocultar características valorizadas pelo possível empregador.

Talvez te traga tranquilidade saber que a maior parte das empresas não elimina um candidato por causa do resultado dele em um teste comportamental. Geralmente, essa é uma etapa que ajuda a organização a saber mais do perfil do colaborador e, assim, ter mais informações para fazer o direcionamento da gestão após a contratação.

Quando um teste comportamental pode excluir um candidato?

Um teste comportamental só exclui um candidato quando ele é capaz de comprovar que o profissional não possui uma habilidade fundamental para exercer as funções da vaga. Por exemplo, existe no mercado o Teste de Perfil DISC, que avalia quatro tipos de personalidades: dominância (estilo D), influência (I), estável (S) e cautela (C).

Já vi o caso de uma empresa que, na hora do desempate, selecionou um profissional para a área de vendas porque ele pertencia predominantemente ao estilo D. Outra, que contratava para finanças, área que valoriza a capacidade analítica dos profissionais, optou por um candidato que se enquadrava no estilo C. Ainda assim, de uma forma geral, é mais comum ver as companhias aplicando testes comportamentais apenas para conhecer melhor os candidatos finalistas, do que como um fator de exclusão ou decisão.

Testes não são verdades absolutas

Existem diversos tipos de testes e metodologias. Os mais usuais costumam ser DISC, MBTI, Hogan, PI, Quantum e Grafológico, entre tantos outros. O interessante de enfatizar é que nenhum deles garante com exatidão o comportamento da pessoa. Eles, na verdade, nos apontam tendências do perfil da pessoa, na comparação com uma amostragem de um extenso grupo que responderam a questão da mesma forma.

Não podemos esquecer de que cada ser humano é único e extremamente complexo de ser mapeado. Por isso, inclusive, não se recomenda excluir alguém de um processo seletivo com base única e exclusivamente em um teste comportamental. A maior parte das empresas têm essa consciência e costumam utilizar os testes para complementar percepções.

O alheamento cultural está em alta

Tem se tornado também cada vez mais atual a ideia de aplicar testes de fit cultural. A ideia é buscar características no indivíduo que estejam alinhadas aos valores da companhia e as competências necessárias para desempenhar as atividades da vaga a ser preenchida. Isso aumenta as chances de a empresa acertar na contratação e minimiza as chances de desgastes causados por falta de alinhamento cultural. O que me anima é ver que, mesmo com a existência desses testes, o mercado está cada vez mais aberto à diversidade e a perfis diferentes.

Os tipos de testes e suas dinâmicas

Se você nunca fez um teste comportamental, não precisa ter medo. Ele costuma ser um questionário on-line de múltipla escolha, que pede para você escolher a alternativa que mais representa ou não algo que você sente, acredita ou faria. Alguns testes também apresentam algumas situações e frases para a pessoa escolher a que mais se identifica. Bons profissionais de RH sabem que as respostas são subjetivas porque muitos profissionais carecem de autoconhecimento, o que pode influenciar diretamente no resultado.

Vale lembrar, também, que o mesmo teste pode variar de resultado se a pessoa o fizer em diferentes momentos da vida ou após a variação do humor.  No caso do MBTI é difícil haver alterações – a não ser que a pessoa responda sem realmente se conhecer -, pois ele mapeia uma personalidade formada no indivíduo até mais ou menos os sete anos de idade. Já o Disc é totalmente situacional e vai apresentar um reflexo do que a pessoa vive hoje. Pode ser que a cada fase de carreira a pessoa apresente um resultado levemente diferente. Mas isso faz parte, é normal.

Eu gosto muito, também, da proposta do Hogan, que é um teste bem completo e, geralmente, aplicado em profissionais da diretoria. Ele pode, por exemplo, mapear os fatores que motivam a pessoa a sair de casa para trabalhar todos os dias, além de indicar comportamentos no dia a dia no trabalho e até em alguns relatórios comportamentos que podem ser vistos como negativos. Mas isso não quer dizer que a pessoa vá ter esse ou aquele comportamento. É apenas um indicador de tendência para que a organização mantenha atenção. Nesses casos, um líder ou profissional de RH maduro deve ficar atento para fazer uma filtragem consciente, sem se deixar influenciar excessivamente pela ferramenta.

Quando a contratação é para posições altamente estratégicas, como CEOs, CFOs e Diretores de Compras ou Comerciais, existem alguns testes ainda mais profundos, que envolvem entrevistas presenciais, análise do tom da voz e de expressões faciais e corporais. São casos em que é preciso ter ainda mais critério na contratação, analisando tendências do profissional com relação a desvios de conduta ou propensão a ter atitudes antiéticas. E, de novo, principalmente nesse caso, o ideal é que o candidato se mantenha o mais confortável possível. Seja verdadeiro nas respostas. Digo isso porque já vi executivos transmitirem insegurança aos empregadores por demonstrarem estar excessivamente nervosos durante o teste. Entendo que, diante de um teste qualquer, muitos de nós tende a ficar desconfortável. Mas, em um teste como esse, essa reação pode passar a impressão de que você tem algo a esconder.

Se fizer um teste, tente ter acesso ao resultado

Uma informação interessante de saber é que, geralmente, as empresas estão dispostas a compartilhar os resultados de um teste comportamental com os candidatos em processo seletivo. Então, se você for submetido a um, pergunte para o recrutador sobre a possibilidade de ter acesso a análise final, ainda que você não fique com a vaga. Os testes sempre são ferramentas interessantes de serem estudados na busca pelo autoconhecimento, o que vai ser ótimo para te guiar diante daquelas perguntas clichês sobre seus pontos fortes e de melhoria.

Nesse sentido, há um livro que gosto muito: Descubra seus Pontos Fortes (Marcus Buckingham e Donald O. Clifton). Nele, você encontra uma lista de 34 características mais comuns.  Além disso, o livro fornece uma chave para um teste on-line que mapeia as cinco características mais fortes de quem responde às perguntas. É bem interessante e pode ajudar no autoconhecimento.

Fora isso, se você for chamado para um teste comportamental em um próximo processo seletivo, relaxe e responda em um momento que você não vai ser interrompido e com a maior tranquilidade possível para ser o mais verdadeiro possível. Espero ter ajudado a esclarecer mais essa dúvida!

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