Larissa Santana
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O poder da comunidade: o que a Noruega pode ensinar às organizações
A cultura do país estimula a criação coletiva em vez de ter superstars nas equipes. Colaboração é a chave para o sucesso, não a competição.
Os Jogos de Milão Cortina fizeram todo mundo olhar para a Noruega: um país com pouco menos de 5,6 milhões de habitantes se manteve no topo do quadro de medalhas nas últimas Olimpíadas de Inverno, à frente de países com populações muito maiores – como os EUA, que ficaram em segundo lugar em Milano Cortina e têm mais de 340 milhões de pessoas.
Muitos fatores influenciam, claro, um resultado como esse. A Noruega é um país com alto PIB per capita, clima e terreno favoráveis aos esportes de inverno. Mas esses ingredientes são potencializados por uma cultura que chama a atenção do mundo todo por ser a antítese do que esperaríamos em uma disputa por medalhas. Os noruegueses cultivam sua safra de atletas estimulando participação e diversão, e não competição. Nos jogos de crianças, não tem placar. A alegria está em compartilhar a atividade com os amigos, sem pressão para vencer. A competição é introduzida gradualmente na adolescência, quando o esporte já conquistou os jovens e se tornou parte do dia a dia. É uma fórmula, segundo os noruegueses, baseada em “colaboração, comunicação e cuidado”.
A Noruega não “caça” campeões, ela cultiva uma comunidade. E dá um ótimo exemplo para as nossas organizações, que têm o desafio de criar times unidos e alinhados ao mesmo tempo em que premiam individualmente com bônus e metas personalizadas. Queremos e precisamos de alta performance dentro das empresas – mas como fazer isso sem comprometer o senso de equipe, o pertencimento e o bem-estar das nossas pessoas?
Comunicação é grande parte da resposta. Como gestores de pessoas, queremos que os times sintam que fazem parte de um grupo maior valioso, com conhecimentos e habilidades complementares, à disposição de todos para criar e executar projetos e produtos incríveis. Mas, se não há comunicação, os colaboradores nem conhecem esse potencial todo. Circulam apenas em silos, fechados em pequenos grupos que não se conectam aos objetivos maiores da organização, e sim a seus próprios. E que acabam se vendo como competidores internos, por disputarem recursos como orçamento, projetos, atenção da liderança.
O risco do ego de um dream team
Na minha experiência como executiva, já caí no erro de fomentar estrelas e inflar o ego da minha equipe, a ponto de todos do time acharem que eram mais eficientes e criativos do que o resto da empresa. Um erro bobo, que só deu prejuízo. Nossas reuniões semanais eram de reclamação, reclamação, reclamação… O time falava mal de outras áreas, se dizia frustrado por ter que trabalhar com gente menos comprometida. Alguns começaram a procurar emprego, porque queriam um ambiente com “gente mais experiente”.
Meu time realmente era excepcional. Mas o resto da empresa também era. O problema é que eu não mostrava isso para a minha equipe. E comecei a agir assim que percebi minha falha. Criei um programa de inovação com grupos formados por áreas diferentes, em que a soma de expertises era crucial para encontrarmos soluções para objetivos complexos. Havia, sim, uma competição no programa. Apenas o melhor projeto teria continuidade. Mas eles sabiam que o objetivo maior era construirmos ideias a partir da diversidade de olhares, com o poder de transformar e impactar várias áreas. O resultado foi transformador: os grupos gastaram tempo juntos criando soluções fora da caixa, e acabaram se conhecendo como pessoas, além do crachá. Conseguiram superar os vieses que tinham construído a respeito um do outro. Colaboraram entendendo o impacto, as limitações e os benefícios para todos. E criaram realmente projetos interessantes e viáveis.
Quando o colaborador se sente uma peça isolada em uma engrenagem fria, a inovação morre. O isolamento drena a agilidade, porque cada barreira entre áreas vira um ponto de fricção. As ilhas de ego acabam gerando ansiedade e a sensação de que cada um luta uma guerra solitária pelo seu próprio KPI. E as pessoas deixam de enxergar os objetivos maiores da organização.
As 5 competências dos líderes mais disputados
O case premiado da Viacredi
No prêmio Melhores Empresas para (se) Bem-Estar de 2025, realizado pela Você RH, o troféu Ouro de Engajamento foi para um projeto que, justamente, fez muito bem o trabalho de conectar os objetivos de times aos da organização: a convenção anual da Viacredi. Desde 2017 os colaboradores da Viacredi participam deste encontro, que tem como objetivo compartilhar a estratégia geral do ano. O clima não é sisudo, mas sim leve, lúdico e integrador. O resultado aparece em melhora do clima organizacional, redução de turnover e fortalecimento do senso de pertencimento.
“As pessoas pensam erroneamente que a vida é uma caça ao tesouro. E não é. É mais como uma criação de tesouros.” A frase é do psicólogo Barry Schwartz, e a encontrei no livro Flourish, do autor Daniel Coyle, que estudou por cinco anos comunidades que florescem por meio de conexão. É isso que precisamos fazer em nossa comunicação no dia a dia, como líderes: estimular os times a criar juntos o tesouro, porque a alavanca mais poderosa para gerar valor são justamente as pessoas ao lado deles.
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