Patricia Ansarah
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Como reverter a crise da falta de engajamento
Engane-se quem pensa que a Geração Z é o problema: estamos diante de paradoxos estruturais que comprometem a qualidade das relações de trabalho.
A crise do desengajamento não será resolvida com ações pontuais ou simbólicas. Ela pede uma revisão profunda de como estruturamos o trabalho – e, portanto, uma revisão da cultura organizacional.
Uma pesquisa realizada pelo Center for Creative Leadership mostra que 22% dos obstáculos enfrentados pelas equipes nos escritórios estão relacionados a fatores organizacionais, mais até do que à falta de recursos (18%) ou à dinâmica do próprio time (12%), tradicionalmente vista como um aspecto essencial para a construção do senso de pertencimento e para o engajamento.
Estamos diante de paradoxos estruturais que fragilizam as estratégias de engajamento. Um deles é o desequilíbrio entre o investimento em habilidades técnicas e em competências relacionais – justamente aquelas que sustentam a qualidade das relações.
Outro paradoxo é o modelo tradicional de desenvolvimento de líderes. As empresas até oferecem programas robustos, mas formam líderes de forma isolada, sendo que uma liderança sólida é construída com o time em questão.
Um estudo do norte-americano Ken Blanchard, pesquisador influente no campo da gestão e liderança, mostra que apenas 29% das empresas oferecem um bom suporte para que os times tenham uma experiência de trabalho positiva juntos. Ou seja: a responsabilidade, que é essencialmente coletiva e sistêmica, ainda fica com a liderança individual, que também está cansada e desengajada.
Como reverter o desengajamento
A liderança pode começar dando o exemplo, criando rituais de conversa intencional que abram espaços de reflexão coletiva e estimulem a corresponsabilização. “Como estamos trabalhando juntos?”, “o que está nos aproximando ou nos afastando?” e “há algo que está nos impedindo de ser melhor junto?” são exemplos de perguntas que ajudam a ampliar perspectivas, legitimar desconfortos e transformar tensão em aprendizado.
Outro ponto importante: a segurança psicológica é um alicerce invisível e precisa ser vista como um diferencial competitivo. Diante dos desafios cada vez mais complexos, dificilmente faremos algo sozinhos. Precisamos pensar juntos para encontrar novas soluções para situações inéditas e dar um novo significado para o trabalho. As empresas que priorizarem as relações humanas, revendo suas políticas e processos internos, sairão dessa crise de engajamento mais rápido.
Para quem acha que a culpa é da Geração Z, saiba que o desengajamento é estrutural. O que as novas gerações estão fazendo é dar voz ao que outras já sentiam, mas não ousavam expressar. Não é que a Geração Z está “menos comprometida”. Ela apenas se recusa a normalizar ambientes de trabalho que não têm clareza de propósito; não incentivam hábitos para uma vida saudável; normalizam o silêncio ou valorizam o jogo de poder e a exaustão.
Por isso, acredito que reverter a crise do desengajamento é possível, mas precisaremos abandonar velhas lógicas e crenças. Não há engajamento verdadeiro sem uma cultura que apoie o erro como aprendizado, o feedback como prática e o pertencimento como premissa.
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