Patricia Ansarah
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ROI não basta: o que você precisa saber de Retorno sobre Expectativa (ROE)
Nova forma de medir impacto valoriza engajamento, liderança e cultura organizacional, apontando caminhos para a sustentabilidade humana nas empresas.
No universo corporativo, o Retorno sobre Investimento (ROI) se consolidou como uma métrica quase sagrada. Conselhos de administração e gestores baseiam grande parte de suas decisões nessa medida, que busca traduzir em números o impacto financeiro de cada ação ou projeto. No entanto, em um cenário de transformações rápidas e complexas, o ROI pode não ser suficiente para capturar tudo aquilo que realmente importa. Afinal, nem tudo que gera valor pode ser quantificado de forma imediata.
Essa limitação do ROI vem sendo cada vez mais evidenciada. Um levantamento da Deloitte, realizado em 2025 com quase 10 mil profissionais de recursos humanos em 93 países, incluindo o Brasil, reforça essa percepção. Apenas 6% das empresas analisadas avançam de forma consistente em sustentabilidade humana, especialmente na geração de valor duradouro para todos os envolvidos. Além disso, 41% do tempo desses profissionais ainda é consumido com tarefas que não agregam valor direto à estratégia do negócio.
Diante desse cenário, surge a necessidade de ampliar o olhar para além dos indicadores financeiros tradicionais. É nesse ponto que o conceito de Retorno sobre Expectativa (ROE), criado por James Kirkpatrick em 2011, ganha relevância. A proposta introduz um novo parâmetro para mensurar valor, visando não apenas ao que foi entregue, mas ao quanto essa entrega faz sentido, promoveu mudanças e gerou impacto real. O ROE parte da premissa de que a sustentabilidade de uma organização está diretamente ligada à sua capacidade de adaptação, e isso está nas pessoas.
Na prática, isso significa reconhecer o impacto de ações nem sempre quantificáveis, mas fundamentais. Programas de liderança, treinamentos, ações de engajamento, feedback estruturado, mentoria e uma cultura de aprendizagem contínua nem sempre produzem resultados imediatos em gráficos ou planilhas. Ainda assim, são essas iniciativas que transformam comportamentos, fortalecem vínculos e, inevitavelmente, influenciam os indicadores financeiros. O retorno sobre expectativa se manifesta no cotidiano corporativo, na produtividade das rotinas, na autonomia diante de imprevistos, no espírito colaborativo, na disposição para inovar e resolver problemas.
Além dos modelos tradicionais de gestão
Essa compreensão abre espaço para uma provocação estratégica que vai além dos modelos tradicionais de gestão. Como seria se não houvesse a necessidade de tempo para aculturamento? Se todos os gestores soubessem delegar, acompanhar e oferecer feedback? Se o atendimento ao cliente fosse naturalmente acima da média, as metas não exigissem monitoramento constante e tudo estivesse alinhado aos objetivos do negócio, às políticas internas, às competências e aos valores organizacionais?
Para se aproximar desse cenário ideal, é essencial investir de forma contínua em desenvolvimento organizacional. Iniciativas como ações de retenção, programas de reconhecimento, treinamentos, feedback, conversas de carreira, definição de metas e avaliação de performance devem ser constantes e alinhadas à estratégia do negócio. É esse conjunto de práticas que permite transformar intenções em cultura viva, o que sustenta o desempenho no longo prazo.
ROI e ROE: melhor quando juntos
Com isso, não se trata de colocar ROI e ROE em lados opostos, mas de reconhecê-los como abordagens complementares. O que muda é o foco. Ao priorizar exclusivamente os resultados financeiros, os avanços acontecem, mas com o risco de deixar pessoas para trás. Por outro lado, ao investir em relações de qualidade, escuta ativa e desenvolvimento contínuo, constrói-se uma base sólida para que os resultados apareçam e se sustentem ao longo do tempo.
Esse novo paradigma exige também uma revisão no perfil da liderança. A figura do gestor que centraliza decisões, evita compartilhar dúvidas e trabalha de forma isolada já não atende às exigências do presente. Organizações resilientes demandam líderes que escutam, valorizam a troca, compartilham responsabilidades e promovem ambientes em que o erro é compreendido como parte do processo. Quando essa escuta não acontece, instala-se um silêncio que paralisa. Muitos líderes, convencidos de que estão no controle, tomam decisões no escuro, sem acesso à realidade vivida pelas equipes.
É preciso ter intenção legítima
Nesse sentido, vale lembrar que ambientes psicologicamente seguros não surgem por acaso. São fruto de escolhas intencionais e da construção de uma cultura organizacional sólida, baseada em confiança, transparência, empatia e coragem. Para isso, é preciso fazer boas perguntas: O que as equipes realmente esperam? Que tipo de ambiente está sendo promovido? A cultura interna cultiva confiança ou alimenta o medo?
Mais do que nunca, essas reflexões se tornam vitais em um mundo movido pela informação e pela velocidade das mudanças. Líderes apaixonados pela própria voz não resistem. A inovação não nasce da tecnologia por si só, mas da liberdade para pensar diferente, do acolhimento de novas ideias e da curiosidade diante do desconhecido. Essas condições só florescem onde há espaço para o aprendizado compartilhado, clareza de propósito e relações de confiança.
Enquanto o ROI mede o que foi entregue, o ROE revela o quanto isso transformou. Um reforça o outro. Mas é o segundo que sustenta, a longo prazo, a força do primeiro. Em tempos de incerteza, o maior retorno está em preparar pessoas para seguir em frente com autonomia, consciência e capacidade de gerar valor para todos os envolvidos. Investir no desenvolvimento das competências humanas precisa ser prioridade, pois elas serão capazes de transformar negócios e impactar todo o ecossistema do mercado de trabalho, criando milhares de novos empregos enquanto elimina outros milhares. Isso é business!
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