Atitudes que mais pesam na avaliação de desempenho – para o bem e para o mal
Bater meta não basta. Sobretudo aquele profissional que entrega no curto prazo e gera ruído, desorganização e desgaste nas relações. Entenda o que está em jogo.
Por Izabel Duva Rapoport 29 abr 2026, 01h02 | Atualizado em 5 Maio 2026, 21h43
Há uma transformação por trás das avaliações de desempenho, em que o foco por metas individuais vem abrindo espaço para o comportamento coletivo. “Cada vez mais, as empresas estão olhando menos para performance isolada e mais para impacto sustentável, alinhamento com os objetivos do negócio e capacidade de evoluir junto com a equipe”, avalia o estrategista em gestão de relacionamento Douglas Domingues, CEO da DomEduc, empresa de educação corporativa.
Para ele, hoje, o que mais pesa positivamente nessas análises é a combinação entre consistência na entrega, senso de dono, colaboração e habilidade para receber e agir sobre feedbacks. “Profissionais bem avaliados, em geral, não são apenas os que batem meta, mas os que fazem isso com boa comunicação, clareza de prioridades, postura construtiva e contribuição real para o resultado do time”.
Já no lado negativo, o especialista destaca comportamentos que continuam comprometendo carreiras, como falta de confiabilidade, dificuldade de trabalhar em equipe, postura defensiva diante de feedbacks, baixa adaptabilidade e desalinhamento entre discurso e execução.
“Também prejudica bastante o profissional que entrega resultado no curto prazo, mas gera ruído, desorganização ou desgaste nas relações”, ressalta Douglas. “Em ambientes mais colaborativos, a avaliação de desempenho está cada vez mais atenta não só ao ‘o que’ foi entregue, mas ao ‘como’ isso foi feito”, resume.
Valor, comunicação e impacto
Na prática atual, aquela ideia de que “basta executar para ser reconhecido”, em geral, já não se sustenta mais. “Um erro muito comum é acreditar que trabalhar bem fala por si só. Nem sempre fala”, afirma o CEO. “Profissionais que evoluem mais rápido costumam tornar suas entregas visíveis com maturidade, alinhar expectativas com frequência e mostrar conexão entre o que fazem e os objetivos da área”.
Cinco comportamentos sabotadores de carreira
Outro erro recorrente, segundo o executivo, é operar no automático: realizar tarefas sem contexto, sem priorização e sem preocupação com impacto. “Isso reduz percepção de valor e dificulta reconhecimento”, diz.
Douglas reforça ainda a resistência a críticas como uma das atitudes que mais trava trajetórias. “Vejo muitos profissionais comprometendo a própria evolução por resistirem a feedbacks, reagirem de forma protetora, não pedirem ajuda no momento certo e não cultivarem relações de confiança”.
Um processo contínuo da gestão
Para gerar um desenvolvimento real, o caminho é transformar a prática numa constância – e não em um ritual. “O primeiro ponto é entender que avaliação de desempenho não pode ser um evento anual isolado. Ela precisa ser a consolidação de uma conversa contínua”, afirma o gestor. “Líderes mais estratégicos fazem check-ins frequentes, ajustam expectativas ao longo do ciclo, dão feedbacks específicos sobre comportamentos observáveis e conectam desempenho ao desenvolvimento e não apenas à promoção ou remuneração”.
Quando isso acontece, Douglas diz: “a avaliação deixa de ser burocrática e passa a funcionar como ferramenta real de direcionamento e crescimento”. Outro ponto essencial é a qualidade da conversa. “Uma boa avaliação precisa ter critérios claros, exemplos concretos, espaço para escuta e um plano objetivo de evolução”.
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