92% das mulheres mudam de postura para ter respeito e validação na liderança
Resultado não indica falta de capacidade técnica, mas de uma estrutura corporativa ainda moldada por códigos historicamente masculinos.
Por Izabel Duva Rapoport 31 mar 2026, 14h27
De acordo com a pesquisa “Mulheres na liderança e alta gestão: barreiras para a ascensão aos espaços de decisão”, feita pela FESA Group para mapear a percepção de equidade no mercado corporativo, a estagnação feminina no topo das empresas não decorre de falta de capacidade técnica, mas de uma estrutura corporativa moldada por códigos de comportamento historicamente dos homens.
Das 595 profissionais ouvidas ao redor do país, 86,1% concordam que o modelo ideal de liderança ainda é associado a traços masculinos – uma percepção que, não por acaso, impõe um alto preço comportamental, visto que 91,9% das executivas já precisaram ajustar sua postura natural para obter respeito ou reconhecimento no ambiente de trabalho.
“Nosso estudo revela um abismo entre o talento das mulheres e os modelos tradicionais de comando ainda validados no mercado”, comenta Ana Gusmão, vice-presidente e sócia da FESA Group. “Enquanto mantivermos uma régua estreita de liderança, deixamos de reconhecer competências essenciais para o mundo empresarial de hoje”.
A pesquisa aprofunda a análise ao revelar barreiras ainda mais densas, quando 79% das entrevistadas afirmam já terem presenciado ou sido vítimas de situações de assédio no ambiente corporativo, índice que salta para alarmantes 89,7% entre mulheres em cargos de entrada da pirâmide hierárquica. Além disso, o tema da maternidade surge na percepção feminina como um fator crítico de exclusão, impactando negativamente a trajetória de mais da metade (59,1%) das profissionais que são mães.
Profissionais negras são ainda mais afetadas
O recorte racial expõe outro buraco na sociedade, já que 72,2% das mulheres pretas e pardas não enxergam igualdade no acesso à alta liderança, contra 22,5% das mulheres brancas. Embora o tema da Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) esteja na pauta, 47,6% das respondentes também consideram as iniciativas de suas empresas como ações isoladas, sem impacto real na governança.
As prioridades da liderança em 2026, segundo a Robert Half
“As metas de diversidade não resolverão o problema se a forma de avaliar potencial humano continuar baseada em padrões do passado”, diz a executiva. “É hora de perguntar se nossos modelos atuais de liderança ainda servem aos desafios dos próximos anos”.
Para as profissionais, os maiores obstáculos ao crescimento são subjetivos: a cultura organizacional (66,1%) e os vieses inconscientes (61,8%) superam as políticas de RH em relevância. Isso se reflete nos feedbacks registrados: 70,1% das mulheres relatam ter recebido avaliações diferentes das direcionadas a homens em situações similares.
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