Por que contratar profissionais LGBT+ ainda é um ato revolucionário

Empresas que afirmam ser amigáveis para a população LGBT+ não necessariamente contratam essas pessoas ou as deixam à vontade para assumir sua orientação

Por Liliane Rocha*
13 jun 2021, 08h43

Bandeiras LGBT+ — (Daniel James/Unsplash)

Na Gestão Kairós – Consultoria de Diversidade e Sustentabilidade, elaboramos um material que nos permite refletir, avaliar e contextualizar os avanços das empresas brasileiras quando falamos da temática LGBTQIAP+. Aplicamos em quase todos os nossos clientes um Censo Demográfico, com o objetivo de compreender como a demografia da sociedade brasileira é espelhada, ou não, nas empresas, tanto no quadro funcional como na liderança.

Estamos em 2021 e os estudos nos apontam que cerca de 10% da população brasileira é homossexual. Esse dado se baseia na escala de Kinsey, da década de 1950, mas também em estudos mais recentes como o realizado pela USP em 2009.

Portanto, apesar de achar esses números subestimados, e infelizmente, não termos dados sobre diversidade sexual no IBGE, seguimos utilizando esse parâmetro e tentando compreender, se nas grandes empresas brasileiras temos essa representatividade.

Onde estão as contratações?

Em geral, o que notamos é que lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros seguem não sendo contratados. Ou se estão sendo contratados não se sentem confortáveis em declarar a sua orientação sexual e identidade de gênero. Na média da amostragem geral da Gestão Kairós, cerca de 6% são lésbicas, gays e bissexuais e 0,4% são pessoas trans do quadro geral das empresas, e na liderança – nível gerente e acima –, 1,21% e 0,08% respectivamente.

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Ter números nesta conversa é fundamental, afinal, por vezes temos a percepção de que pessoas LGBTQIAP+ estão tendo igualdade de oportunidades de ingresso e permanência dentro das grandes empresas. Muito dessa percepção, provavelmente, é gerada pelo fato de as empresas já terem compreendido o poder do Pink Money, ou seja, o poder de consumo de gays, lésbicas, bissexuais, transgêneros e todas as ramificações da diversidade sexual, que, segundo a LGBT Capital (2019), só no Brasil, movimenta US$ 75 bilhões por ano. E, portanto, estarem investindo no desenvolvimento de produtos e serviços para esses públicos, bem como realizando suas campanhas publicitárias também com este foco.

Mas atenção: o fato de uma empresa afirmar que é LGBTQIAP+ friendly, não necessariamente, significa que ela está contratando LGBTQIAP+, ou possibilitando a esta parcela da população o direito básico ao emprego e renda.

Ainda à margem

Quando buscamos compreender por que essa parcela da população segue às margens das melhores oportunidades, encontramos os mesmos falsos paradigmas de sempre. Com recorrência, profissionais de Recursos Humanos e líderes responsáveis pela contratação seguem pensando que, em alguma medida, pessoas LGBTQIAP+ são inadequadas, promíscuas, desajustadas de alguma forma. Ou alegam que a empresa não está culturalmente preparada, por isso que os profissionais desse grupo de diversidade, caso sejam contratados, irão sofrer preconceitos de toda ordem.

E por fim, alegam, no limite, já fora da razão a falta de estrutura física, como por exemplo, não existir um banheiro para as pessoas trans. Neste caso, em particular, sempre perguntamos: “Mas na empresa já tem banheiro?”. E quando vem a resposta afirmativa, explicamos que se a empresa já tem banheiros, então já há banheiros para profissionais trans, ou seja, essa justificativa não se confirma.

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Claro que em meio a todo esse cenário, algumas empresas se destacam e já vêm há alguns anos contratando profissionais de toda a diversidade sexual, para os mais variados cargos, assegurando um ambiente seguro, realizando as promoções e desenvolvimento de carreira de acordo com os processos realizados pelas empresas. São uma referência, e um sopro de esperança, mas infelizmente, não são as maiores.

Por isso, neste mês do orgulho LGBTQIAP+ se você é do RH ou líder de alguma empresa, seja revolucionário. Construa a sociedade pela qual temos lutado, mais equânime e justa. Mostre que, como diz a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, realmente todo ser humano, sem qualquer distinção, tem direto de acesso ao trabalho.

* É fundadora e CEO da Gestão Kairós consultoria de Sustentabilidade e Diversidade e autora do livro Como ser um líder inclusivo. É conselheira consultiva do CEO´s Legacy (Fundação Dom Cabral) e Conselheira de Diversidade da Ambev. Reconhecida como 101 Top Global Diversity and Inclusion Leaders no Diversity & Inclusion Excellence Awards por três anos consecutivos (2019, 2020 e 2021).