Aceitar ou não? O checklist essencial antes de fechar uma proposta de emprego

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Na visão de Zuca Palladino, managing partner da WPeople North America, boa parte das contratações que não dão certo poderia ser evitada com uma etapa anterior mais robusta: a de questionar (de verdade) a empresa antes de dizer “sim” ao desafio. “Aceitar uma proposta de emprego não deveria ser como sair em um blind date (encontro às cegas), afinal, o trabalho é um acordo comercial e, assim como qualquer relacionamento, depende de duas partes quererem para dar certo”, compara o executivo. “No entanto, a grande maioria dos processos de seleção, principalmente de liderança, negligencia o impacto do período de adaptação”.

Colher informações e fazer essa análise não são tarefas fáceis para alguns profissionais. “Muitos aceitam a oferta focados no presente, na oportunidade, sem realmente entrevistarem a empresa (e seus recrutadores) sob uma ótica de fit e adaptabilidade deles mesmos”, explica. Para facilitar esse caminho, Zuca recomenda cinco perguntas que podem ser feitas pelos candidatos às organizações:

1. Tem algo que o hiring manager não falou nas conversas que eu deveria saber?
2. O que são fortalezas e dealbreakers na cultura ou na forma de atuar nesta empresa que resultam em alta ou baixa performance?
3. Quais são os principais motivos das pessoas não se adaptarem na empresa no curto prazo?
4. Qual deveria ser meu foco principal nos primeiros três meses e, depois, no semestre?
5. Daqui um ano, o que eu deveria entregar nesta cadeira, efetivamente, para ser considerada uma contratação de sucesso?

 Não é só salário e cargo

Estudar a proposta de emprego como se fosse um investimento. Essa é a dica fundamental do gestor. “O business plan e o contexto atual da empresa (mercado, investimento, performance, processos, recursos e pessoas) são muito importantes”. Nesse sentido, Zuca sugere uma leitura mais estratégica – para além do salário e cargo – que todo candidato deveria (se) fazer:

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1. Se eu tivesse dinheiro, investiria nesta empresa e nestas pessoas? Por que sim e por que não?
2. Do que farei parte? Qual é o objetivo da organização?
3. Eu quero fazer parte desta jornada? Sinto que vou aprender com estas pessoas? Acredito que vou conseguir performar com os desafios que estão por vir?

Estou disposto a mudar?

Segundo o managing partner, embora os alertas se voltem ao negócio e às pessoas com quem vai trabalhar, o resultado é sobre si e o que se pode controlar. “Assim como em qualquer relacionamento, poucas pessoas têm claro que o grande problema do ambiente de trabalho também é comunicação e adaptabilidade. Os objetivos são conjuntos e não somente individuais”, pontua o especialista.

“Muitas contratações externas em nível de liderança falham, pois o novo profissional na empresa negligencia o próprio onboarding, não conseguindo entender muito bem as pessoas, os processos e os principais objetivos da cadeira durante os primeiros três meses”. Isso, de acordo com ele, pode resultar em escolhas e decisões importantes feitas com base superficial de assessment.

Além disso, o executivo chama a atenção para os profissionais “doutrinados” ou acostumados a liderar de uma única forma – que não necessariamente funciona em todos os lugares. “Grande parte do sucesso é o entendimento claro do momento da empresa e, consequentemente, a adaptação”.

Outro fator negligenciado indicado por ele é o nível de resiliência e tempo. Sobre isso, vale se perguntar: “O que estou disposto a fazer e quanto tempo vou me dedicar (sem retorno) pelo desafio para fazer certo?”. E, talvez, o mais difícil para a maioria: “O que estou disposto a mudar ou ajustar no meu mindset e nas minhas ações para performar nesta empresa?”.