Entrevista: Janine Goulart, líder de RH e de mobilidade global da KPMG
Executiva aponta as melhores estratégias corporativas em processos de expatriação. E também os desafios e aprendizados de quem assume funções fora do Brasil.
Por Alexandre Carvalho 27 mar 2026, 14h30 | Atualizado em 15 abr 2026, 18h27
Nos três meses em que morou e trabalhou em Nova York, Janine Goulart se deparou com as típicas confusões de quem não está acostumada com o ambiente e a cultura de um outro país. Não sabia qual a cor da tampinha do tipo de leite que sempre consumiu, entrava no começo de filas achando ser o fim – e se desculpava timidamente ao perceber o erro. Pegava metrôs errados. A líder de RH da KPMG – auditoria, consultoria e assessoria tributária – foi para os EUA por iniciativa própria. Queria sentir na pele os perrengues por que passam os profissionais que, sob sua condução, saem do Brasil para atuar em outros países. Isso porque, entre as diversas atividades da executiva – ela já foi até vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos em São Paulo –, uma das principais é a de liderar a mobilidade global de pessoas.
Aquela experiência entre os nova-iorquinos, com seus pequenos equívocos no dia a dia e a falta da família na maior parte do tempo, deu a Janine Goulart uma sensibilidade ainda maior para as jornadas internacionais, que acompanha há 20 anos. Afinal, por trás de cada transferência entre países, existem processos corporativos, mas também indivíduos atravessando fronteiras geográficas e pessoais – para ampliar repertórios, enfrentar o desconhecido e reinventar a própria história. É justamente a realidade da expatriação de profissionais que a executiva nos revela, com detalhes, na entrevista que você lerá a seguir.
VOCÊ RH: Você começou sua carreira no Direito. Como aconteceu a transição para a área de mobilidade internacional e gestão de pessoas?
Janine Goulart: Foi de forma bastante natural. Durante a faculdade, fiz estágios na área jurídica e sempre atuei em empresas. Em determinado momento, passei a me interessar mais pelo trabalho de consultora e acabei migrando de uma multinacional de bens de consumo para uma consultoria.
Como surgiu sua especialização nessa área?
Eu me inscrevi para um programa de trainee na área de impostos. Lá havia várias linhas de serviço, e uma delas era justamente mobilidade internacional. Esse setor é responsável por assessorar executivos expatriados, principalmente em questões fiscais e tributárias. Com o tempo, fui me desenvolvendo dentro desse campo: depois de trainee, me tornei consultora, consultora sênior, gerente, gerente sênior, diretora e, por fim, sócia.
Qual é o papel da KPMG nesse tipo de processo?
É apoiar as empresas em todo o ciclo da mobilidade internacional, do início ao fim. Quando uma organização decide transferir um executivo para outro país, há uma série de etapas que precisam ser consideradas. Primeiro vêm as políticas corporativas: quais regras a empresa adota para transferências internacionais, como funciona a remuneração, quais benefícios serão oferecidos e como será estruturada a oferta de trabalho. Depois entram as análises técnicas: impactos migratórios, tributários, trabalhistas e previdenciários. Também há todo o processo de emissão de vistos e a gestão da tributação dos rendimentos.
Muitas vezes a empresa não tem experiência suficiente para lidar com todas essas questões, e o executivo também está focado em suas responsabilidades profissionais. É nesse ponto que entramos.
Os processos de expatriação são muito diferentes entre si?
Cada caso é único, porque estamos falando de pessoas, empresas e contextos distintos. Existem períodos curtos, de três meses, outros de um ano e alguns que chegam a três anos ou mais. Além disso, as regras variam muito de país para país. Um brasileiro que vai trabalhar nos EUA enfrenta uma realidade completamente diferente de alguém transferido para o Reino Unido, por exemplo.
Também entram na equação fatores como a posição do profissional, o tipo de atividade que ele vai exercer, se a família acompanha ou não, como será estruturada a remuneração e quais acordos internacionais existem entre os países envolvidos.
O que os profissionais costumam desenvolver quando passam por uma experiência internacional?
Essa experiência traz aprendizados muito fortes, tanto pessoais quanto profissionais. Eu prefiro nem separar completamente essas duas dimensões, porque no fim estamos falando do mesmo indivíduo. No campo pessoal, o executivo precisa lidar com outra cultura, novas formas de trabalho e uma rotina completamente diferente. Isso desenvolve resiliência, flexibilidade e empatia. Também há um grande ganho de repertório global. Ao conhecer outra cultura, a pessoa não apenas aprende sobre aquele país mas também passa a enxergar com mais clareza aspectos da própria cultura de origem.
No campo profissional, há ainda o aprendizado técnico e a exposição a novas práticas organizacionais. Em muitos casos, o executivo entra em contato com métodos de gestão muito estruturados, rotinas de trabalho altamente eficientes e culturas organizacionais diferentes.
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E quais são os principais desafios dessa experiência?
Um dos relatos mais frequentes é o sentimento de solidão. Mesmo quando a oportunidade é positiva, a pessoa muitas vezes está distante da família e dos amigos mais próximos. E, quando os familiares vão junto, existe o aspecto da adaptação dessas pessoas também. Em alguns casos, a expatriação acaba sendo interrompida porque o cônjuge ou os filhos não conseguem se adaptar ao novo país.
Outro desafio importante é o idioma. Há uma grande diferença entre usar uma língua estrangeira em reuniões ocasionais e viver integralmente em outro idioma no dia a dia.
As empresas também precisam planejar o retorno desses profissionais?
Sem dúvida. Algumas empresas investem muito na transferência do executivo, mas não planejam adequadamente o retorno. Quando isso acontece, existe o risco de o profissional não encontrar um papel compatível na organização e acabar deixando a empresa – às vezes, até para trabalhar em um concorrente. Por isso, o planejamento deve considerar não apenas as obrigações legais mas também a posição que o executivo ocupará quando voltar e como será sua reintegração.
Em alguns casos, a expatriação acaba sendo interrompida porque o cônjuge ou os filhos não conseguem se adaptar ao novo país.
O que as empresas devem considerar ao escolher profissionais para uma expatriação?
Empresas com processos mais maduros costumam alinhar a área de talentos com a área de mobilidade global para avaliar se o profissional tem perfil para esse tipo de experiência.
Quando a decisão é tomada apenas com base na competência técnica, pode acontecer de o executivo não se adaptar ao contexto internacional.
Participar de uma expatriação exige abertura para lidar com mudanças, disposição para enfrentar desafios e capacidade de adaptação. Nem todos os profissionais desejam ou estão preparados para esse tipo de experiência. E isso precisa ser considerado desde o início do processo.
Esta entrevista faz parte da edição 103 da Você RH, que chegou às bancas no dia 4 de abril.
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