Liderança

Guia em 5 passos para fazer uma entrevista de desligamento com valor

A forma como a empresa escuta quem está saindo pode ser uma das fontes mais ricas de diagnóstico organizacional.

Por Izabel Duva Rapoport 1 abr 2026, 15h15 • Atualizado em 1 abr 2026, 15h25

Cadeiras de escritório em preto e branco ficam umas contra as outras no piso abstrato de azulejos pretos e brancos

A entrevista de desligamento, muitas vezes, ainda é tratada como um rito de passagem burocrático: um formulário a ser preenchido, uma conversa protocolar, o último “checklist” antes de encerrar o vínculo. No entanto, segundo especialistas, essa tarefa frequentemente subestimada pode ser uma das fontes mais ricas de diagnóstico organizacional.

Mais do que finalizar ciclos com elegância, entrevistas de desligamento bem conduzidas têm o potencial de revelar padrões, expor fragilidades culturais e antecipar problemas que ainda não apareceram nos indicadores formais.

A seguir, confira 5 passos fundamentais de acordo com Jacqueline Brizida, mentora e aceleradora de carreiras da BrizidaHR, para transformar esse momento em um instrumento de aprendizado, evitando erros comuns e estruturando um processo que gera valor para a empresa.

Decida se você quer dado ou conforto: O primeiro passo é decidir se sua empresa quer dados e feedback para realmente melhorar ou apenas parecer um lugar mais humano por ter um momento formal de escuta para quem sai. A maioria das empresas diz que quer feedback honesto, mas conduz o processo de um jeito que inibe qualquer honestidade. Por isso, antes de marcar a conversa, defina internamente: o objetivo é aprender ou é encerrar bem? As duas coisas juntas raramente funcionam ou resultam em melhorias concretas.
Quem conduz importa mais do que o roteiro: Se a pessoa que entrevista é a mesma que avaliava o funcionário, ou tem relação direta com o motivo da saída, o silêncio do colaborador está garantido. O ideal é que seja feita por alguém de RH que não estava no dia a dia daquele time – em caso de empresas menores, considerar um canal anônimo como alternativa pode ser mais eficaz para um feedback mais fidedigno.
Perguntas abertas, sem agenda: Use perguntas abertas, sem intenções específicas pré-definidas e que já carregam a resposta que você quer ouvir. Prefira questionamentos como: “como você descreveria sua experiência aqui?” ou “tem algo que você nunca conseguiu falar durante o tempo que ficou?”. O silêncio depois de uma boa pergunta também é um dado importantíssimo.
O que fazer com o que ouviu: Se o feedback não tem destino, não vira análise e não alimenta decisão nenhuma, a entrevista pode parecer um mero teatro e perde credibilidade. Defina antes quem vai receber essas informações, em que formato e com que frequência. Caso contrário, é mais honesto não fazer.
Lembre que o colaborador que saiu continua existindo: Quem está saindo se torna candidato de novo, e também se torna cliente. Essa pessoa também pode falar com outros talentos que você quer contratar. A entrevista de desligamento não é o fim da relação, mas sim como ela vai ser lembrada. Conduzir bem não é gentileza: isso tem impacto direto na sua reputação de longo prazo.

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Dica extra: crie um ritual, não uma planilha: Guardar respostas numa pasta não é o mesmo que usar. O que funciona é transformar esses dados num momento recorrente de leitura, que pode ser trimestral, semestral, o que funcionar melhor na rotina da empresa. Nesses momentos, reúna o RH e as lideranças e faça perguntas simples: “o que apareceu de novo? o que continua aparecendo?”. Lembre-se: o que se repete é o que mais importa. Uma saída isolada pode ser coincidência. Três saídas com o mesmo motivo é cultura.