O que faz cada geração permanecer na empresa ou pedir demissão

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A decisão de ficar ou não em uma empresa passa menos por fatores objetivos isolados, como salário, e mais pela experiência cotidiana no trabalho. Dados de um novo levantamento da Robert Half revelam que, enquanto 78% da Geração Z é movida principalmente por oportunidades de crescimento, mais de 50% dos mais experientes tendem a sair quando enfrentam ambientes tóxicos, liderança inconsistente e falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

“Há um ponto de virada claro ao longo da carreira”, pontua Erika Moraes, gerente da Robert Half. Para ela, no início, a decisão de permanecer está mais relacionada ao desenvolvimento. “Com o tempo, passa a depender das vivências no dia a dia, ou seja, relações de confiança, liderança consistente e um ambiente saudável”.

Embora o salário seja relevante, o estudo revela que não é ele que sustenta a permanência quando aspectos estruturais da experiência de trabalho não acompanham. A seguir, confira os fatores que levam a Geração Z (nascidos entre 1997 e 2010); os Millenials/Y (1981-1996); a Geração X (1965-1980); e os Baby Boomers (1946-1964) escolherem entre ficar ou sair das organizações.

Principais motivos para permanecer

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• Oportunidade de crescimento: Z (78%); Y (47%); X (44%); Boomers (23%)
• Remuneração e benefícios: Z (69%); Y (64%); X (68%); Boomers (51%)
• Cultura organizacional: Z (31%); Y (34%); X (36%); Boomers (38%)
• Liderança inspiradora: Z (25%); Y (27%); X (26%); Boomers ( 26%)
• Flexibilidade (local/horário): Z (22% ); Y (43%); X (35%); Boomers (38%)
• Estabilidade: Z (22%); Y (21%); X (19%); Boomers (16%)

Principais motivos para pedir demissão:

• Baixos salários: Z (64%); Y (46%); X (45%); Boomers (35%)
• Falta de oportunidades de avanço: Z (47%); Y (27%); X (21%); Boomers (14%)
• Cultura tóxica: Z (39%); Y (54%); X (50%); Boomers (53%)
• Liderança ruim: Z (42%); Y (44%); X (52%); Boomers (47%)
• Desequilíbrio vida pessoal/trabalho: Z (25%); Y (30%); X (37%); Boomers (41%)

Segundo a executiva, a diferença entre a intenção e aquilo que efetivamente sustenta a retenção está diretamente relacionada à experiência vivida do trabalhador dentro da companhia. “Profissionais podem valorizar determinados fatores, mas tendem a permanecer onde conseguem vivenciá-los de forma consistente”, descreve.

Ela acrescenta ainda que, com equipes multigeracionais, as empresas mais bem posicionadas são aquelas que conseguem adaptar sua gestão sem fragmentar a cultura. Entre as práticas mais eficazes, a pesquisa destaca:

• Comunicação clara e adaptável a diferentes perfis
• Feedback estruturado conforme o momento de carreira
• Reconhecimento individualizado
• Flexibilidade com responsabilidade
• Escuta ativa como prática consistente de gestão

“Companhias que concentram seus esforços apenas em remuneração correm o risco de construir relações frágeis com seus colaboradores”, alerta a especialista. “A retenção sustentável exige equilíbrio entre desenvolvimento e experiência, oferecendo oportunidades de aprendizado contínuo aos profissionais em início de carreira e, ao mesmo tempo, reconhecimento, flexibilidade e qualidade de gestão para os mais experientes”.