Busca por mais qualidade de vida: o principal motivo de demissões voluntárias
Conclusão vem de estudo da consultoria Robert Half, que ouviu 380 profissionais responsáveis pelo recrutamento em empresas. Veja mais dados.
Por Redação 14 jul 2025, 19h49
Os principais fatores associados às demissões voluntárias são a busca por melhor qualidade de vida (58%), o aquecimento do mercado de trabalho (53%) e o retorno ao modelo totalmente presencial (51%). É o que mostrou a 31ª edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH), elaborado com base na percepção de mais de 380 profissionais responsáveis pelo recrutamento em empresas.
“Com taxas de desemprego cada vez mais baixas, o mercado se torna mais dinâmico e talentos qualificados sentem mais segurança para buscar novas oportunidades. Ao mesmo tempo, o modelo de trabalho continua sendo um ponto sensível: a imposição do presencial ainda desagrada boa parte dos profissionais, especialmente aqueles que já vivenciaram a flexibilidade e não desejam abrir mão desse benefício”, afirma Maria Sartori, diretora da Robert Half, em comunicado à imprensa.
O avanço da automação e da inteligência artificial (49%) aparece entre os aspectos com potencial para impulsionar pedidos de desligamento. Por outro lado, investimentos no desenvolvimento de habilidades (48%), ações de saúde mental (36%) e melhoria do ambiente organizacional (29%) são fatores que contribuem com a retenção de talentos, segundo os entrevistados pela consultoria de recrutamento.
“É importante entender que a rotatividade voluntária não é um problema por si só”, defende Maria. “Quando bem gerida, ela tende a renovar a equipe e trazer perspectivas diferentes, o que contribui para a inovação. O ponto de atenção está nos extremos, tanto o turnover alto quanto o muito baixo podem sinalizar desequilíbrios. A retenção, no fundo, começa na seleção. É no alinhamento de expectativas entre empresa e candidato que se constroi uma relação duradoura e significativa para ambos os lados.”
Segundo a executiva, as companhias têm buscado caminhos para mitigar os impactos do turnover, como a capacitação de lideranças, os programas de desenvolvimento de carreira, a oferta de treinamentos técnicos e as ações voltadas à melhoria da gestão de desempenho e das condições de trabalho.
“Não há solução única”, argumenta Maria. “As organizações precisam combinar esforços em várias frentes para criar um ambiente no qual suas equipes enxerguem propósito, perspectiva de evolução e bem-estar. E, mais do que nunca, isso exige lideranças preparadas para lidar com um novo perfil de trabalhador: mais exigente, informado e disposto a mudar de rota quando necessário.”
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