Disputa por talentos e alta rotatividade pressionam empresas a rever o EVP
Proposta de Valor ao Empregado ganha protagonismo diante de um mercado mais transparente e de profissionais mais informados e exigentes.
Por Izabel Duva Rapoport 1 Maio 2026, 00h53
Com o Brasil no topo do ranking mundial em rotatividade (taxa acima de 52%, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego), as organizações passam a enfrentar um problema que vai além da disputa por talentos: a fragilidade do Employee Value Proposition (EVP – sigla em inglês para Proposta de Valor ao Empregado) oferecido aos seus colaboradores.
“O mercado de trabalho se tornou muito mais transparente”, comenta Vinícius Caligares, especialista em consultoria de EB e sócio da agência Air Branding. “Profissionais têm acesso a avaliações sobre liderança, clima organizacional e cultura corporativa antes mesmo de ingressar em uma empresa”. Com isso, discursos genéricos já não sustentam a atração nem a retenção deles – e é nesse contexto que o conceito do EVP, um dos pontos de partida do Employer Branding (Marca Empregadora), renova seu papel.
“Quando a organização encontra dificuldades para atrair e reter os talentos, é preciso revisitar sua proposta de valor ao empregado”, diz. E a criação de um EVP, para o especialista, é um diagnóstico central na estratégia de negócios e posicionamento de marca empregadora, responsável por traduzir a cultura da empresa em atributos claros e mensagens consistentes ao longo da jornada do colaborador. Ou seja, “a proposta de valor precisa ser autêntica e coerente com a experiência que a organização realmente entrega”, explica. “Mais que atrair um talento, é importante fidelizá-lo, atendendo as expectativas de ambas as partes”.
Consistência vem antes do discurso
Vinícius conta ainda que o desenvolvimento de um EVP na construção e na gestão de uma marca empregadora deve atuar em áreas integradas, como RH, Comunicação e Marketing. Por isso, a reputação de uma empresa passa a ser influenciada tanto por políticas internas quanto pela forma como essas práticas são percebidas e compartilhadas por colaboradores e candidatos. “O desafio das organizações não está apenas em comunicar benefícios ou vantagens pontuais, mas em construir uma experiência de trabalho consistente ao longo do tempo”.
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O EVP, segundo ele, funciona como um eixo estratégico que conecta cultura organizacional, gestão de pessoas e posicionamento institucional. “Como resultado, as companhias ampliam em até 35% sua capacidade de atração de talentos – sobretudo mais alinhados à cultura, o que fortalece a consistência das contratações, potencializa a retenção e gera impacto direto e sustentável nos resultados do negócio”. De acordo com dados da Gallup, LinkedIn e Gartner, empresas com EVP estruturado podem reduzir em até 50% os custos de recrutamento, aumentar em 50% a qualidade dos candidatos, elevar a retenção em 69% e ampliar o engajamento em até 30%.
Para Vinícius, o ponto que muitos profissionais ainda erram é tratar o EVP como uma ferramenta isolada de atração. “Há uma confusão comum de enxergar o EVP apenas como um conceito de recrutamento, quando, na verdade, ele direciona seu próprio negócio e orienta decisões críticas, levando a empresa ter as competências certas para sustentar seu crescimento e competir no mercado”, acredita o sócio da Air Branding, lembrando que não existe profissional certo ou errado. “Existe o perfil adequado para cada tipo de empresa”.
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