Menopausa: por que – e como – as empresas devem acolher colaboradoras no climatério
Tabu em torno do tema no ambiente de trabalho custa caro para a saúde e para a carreira de muitas mulheres – e também para os cofres das organizações.
Embates no trabalho não eram novidade para a advogada Ana Paula de Almeida. Manter uma postura assertiva ao defender suas ideias também não. Naquele dia, contudo, uma irritabilidade atípica a fez, em suas palavras, ir além. “Perdi a paciência e a razão”, relata. Ana pediu desculpas, mas não conseguiu esquecer o episódio. “Notei que meu humor estava diferente e fui conversar com minha endocrinologista, que disse que poderia ter sido um pico de estresse do trabalho e me receitou um remédio para dar uma acalmada.” Ninguém suspeitava que ela, aos 38 anos, estava entrando no climatério.
Para quem não está familiarizado com o termo, explico. O climatério é o nome dado à transição entre as fases reprodutiva e não reprodutiva da mulher, causada pela redução dos níveis de hormônios como estrogênio e progesterona, e que engloba outros processos: a perimenopausa, momento em que surgem os primeiros sinais dessa mudança, e a própria menopausa, caracterizada pela ausência de menstruação por 12 meses consecutivos.
Segundo o dr. Maurício Abrão, ginecologista da Beneficência Portuguesa, não há uma definição temporal precisa para o início do climatério. “Há quem considere que ele começa aos 35, 40 ou 45 anos. O que é consenso é que a menopausa está no centro desse período, e a perimenopausa ocorre ao seu redor, sendo a fase em que a maioria dos sintomas se manifesta.”
No site da Organização Mundial da Saúde (OMS), a lista de sintomas é extensa: ondas de calor (também conhecidas como fogachos), alterações no ciclo menstrual, secura vaginal, insônia, oscilações de humor, ansiedade e até depressão. Acrescente ainda problemas de concentração, lapsos de memória e fadiga, citados pelo ginecologista. A aparição, a intensidade e a duração dos sintomas variam de pessoa para pessoa, explica a OMS. Mas, quando presentes, essas alterações podem afetar o bem-estar e a qualidade de vida das mulheres, além de seu desempenho em atividades cotidianas.
“No ambiente profissional, isso pode se traduzir em queda pontual de produtividade, dificuldade em manter o foco em reuniões longas, cansaço persistente e insegurança emocional”, diz Maurício, ressaltando que isso não é sinônimo de incapacidade. Muitas mulheres, aponta o médico, seguem entregando alta performance, mesmo quando não há qualquer adaptação no local de trabalho ou compreensão institucional.
E por falar em trabalho…
Preço alto
Um estudo publicado em 2025 pela farmacêutica Astellas revelou que oito em cada dez brasileiras sofreram impactos psicológicos negativos devido à menopausa, incluindo sentimentos de constrangimento e vergonha. Especificamente no trabalho, apenas 29% se sentiam à vontade para falar sobre o assunto com suas lideranças, enquanto 17% temiam revelar aos colegas o que estavam passando e 9% foram explicitamente discriminadas.
“Muitas mulheres relatam que preferem silenciar seus sintomas por receio de estigmatização, perda de credibilidade ou impacto negativo na carreira. Existe um medo real de que a menopausa seja associada ao envelhecimento, à fragilidade ou à queda de desempenho”, afirma o ginecologista.
O médico-psicanalista e consultor de saúde mental no trabalho André Fusco explica que, além de todos os sintomas fisiológicos, a menopausa também pode provocar uma crise identitária, levando as mulheres a questionar seu papel no mundo. Para Ana Paula, por exemplo, o diagnóstico – que só veio quatro anos após os primeiros sinais da perimenopausa – foi um período de luto. “Eu chorava todos os dias voltando [do trabalho] para casa. Sentia que ali tinha encerrado meu ciclo. Aquilo que me identificava como mulher estava indo embora. Me sentia muito sozinha, mas não tinha vontade de conversar com ninguém.”
A crise leva a um cenário de insegurança psicológica, diz André. “Segurança psicológica é poder ser quem você é e se expressar com segurança. E a performance depende desse conforto.” Os dados confirmam: no Reino Unido, uma pesquisa feita pela organização beneficente Fawcett Society revelou que 61% das mulheres na menopausa se sentiam desmotivadas e 52% perderam a confiança profissional. Além disso, uma em cada dez trabalhadoras havia deixado o emprego por causa dos sintomas. Já nos EUA, um estudo do hospital Mayo Clinic estimou uma perda anual de US$ 1,8 bilhão devido aos dias não trabalhados em razão da menopausa.
Em 2022, o governo do Reino Unido criou um grupo de trabalho dedicado a tratar das questões relacionadas ao assunto, incluindo as laborais. No mesmo ano, o Departamento de Trabalho e Pensões britânico publicou um documento em que se comprometia a criar mecanismos para conscientizar empresas e apoiar iniciativas organizacionais de amparo a essas trabalhadoras.
Em terras brasileiras, o tema ainda engatinha na esfera governamental. No dia 15 de janeiro deste ano, a Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 4504/24, de autoria da deputada Silvye Alves (União-GO), que propõe a instituição de uma política nacional de atenção integral à saúde e à qualidade de vida das mulheres na menopausa. Entre os objetivos do PL está a implementação de medidas de acolhimento no ambiente de trabalho, como suporte psicológico. A proposta aguarda análise de outras comissões da Câmara.
Primeiros passos
A ausência de diretrizes governamentais não justifica, contudo, a inércia por parte dos empregadores. Especialmente se querem evitar riscos jurídicos. A advogada trabalhista Izabela Borges Silva explica que, mesmo sem uma legislação específica, existem mecanismos jurídicos que protegem as mulheres em caso de eventual discriminação por parte das empresas. É o caso da Lei nº 9.029, que proíbe práticas discriminatórias por motivos, entre outros, de idade ou sexo.
Aliás, a omissão em atender às necessidades de uma trabalhadora na menopausa também é um problema, alerta Izabela. “É dever da empresa dar suporte para que exista conforto no ambiente de trabalho.” E como proporcionar esse conforto?
Para começar, a escuta ativa e atenta às individualidades é fundamental. “Algumas querem flexibilidade no horário, outras desejam pausas, menor carga de trabalho. E há quem queira que o assunto seja ignorado, e vida que segue. Precisamos entender como cada mulher quer ser tratada”, explica Magali Corrêa, head de Capital Humano da Vidalink, empresa de planos de bem-estar corporativo. Ela sugere a criação de rodas de conversa e fóruns nos quais as colaboradoras possam compartilhar suas experiências, se assim quiserem. E frisa: os homens também precisam participar dessas ações.
A CHRO da Adeste, empresa que produz insumos para a indústria alimentícia e farmacêutica, Cristina Varella, compartilha da mesma opinião. Semelhante a Ana Paula, ela enfrentou a menopausa em silêncio, evitando expor o que passava até para a própria família. Para que isso não aconteça com outras, Cristina tem iniciado diálogos com a gerência e a diretoria da empresa onde trabalha. E sugere que seus colegas de profissão façam o mesmo. “Nós do RH temos a prerrogativa de falar sobre o assunto. Abra essa discussão, converse com seu presidente. Tem que ter um ambiente seguro para que as mulheres venham até nós.”
Dado o primeiro passo, é hora de implementar ações mais concretas. Para guiar os empregadores, a Menopause Society publicou em 2024 uma série de recomendações. Em linhas gerais:
- As empresas devem avaliar como outras políticas já existentes podem ser aproveitadas para apoiar pessoas na menopausa, o que pode ser mudado e o que de inédito deve ser adotado.
- É recomendável fazer uma revisão dos planos de saúde para garantir que ofereçam cobertura adequada e acessível.
- Todos os funcionários devem estar cientes das políticas internas, das ações de saúde e bem-estar e do tipo de cobertura médica disponível para apoiá-los.
- As organizações devem oferecer acesso a banheiros equipados com produtos de higiene, água fria ou áreas refrigeradas. Adaptar o código de vestimentas, fornecer uniformes adequados, permitir o trabalho híbrido ou flexibilizar intervalos e horários também é indicado.
- Gerentes e supervisores devem ser treinados para garantir a criação de uma cultura inclusiva e acolhedora, na qual as trabalhadoras se sintam confortáveis para se expressarem.
Seja qual for a ação, é importante que exista, ao mesmo tempo, sigilo em relação aos dados sensíveis das funcionárias e uma comunicação transparente do que está sendo implementado, para evitar a sensação de favorecimento. “As regras devem ser claras, porque a ideia não é beneficiar alguém, e sim colocar a mulher em uma condição de igualdade para com os colegas”, aponta a advogada Izabela.
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O futuro é agora
Previsões estimam que, até 2030, cerca de 1,2 bilhão de mulheres da população mundial estará na menopausa (ou pós-menopausa). Cedo ou tarde, esse é o destino inevitável de quase metade da humanidade. E, para muitas mulheres, chegará justamente quando elas estiverem no auge de suas carreiras, ocupando lugares estratégicos e de senioridade dentro de organizações. Os especialistas e também as executivas entrevistadas pela Você RH concordam: manter o tabu em torno da menopausa é, portanto, prejudicial também para as próprias empresas.
Ignorar o tema significa perder talentos, experiência e liderança, diz o ginecologista Maurício Abrão. “Quando as empresas acolhem essa realidade, não estão fazendo concessões, e sim investindo na longevidade profissional, na diversidade etária, na sustentabilidade humana e no futuro do trabalho.” A menopausa, continua ele, não é uma doença, mas uma fase natural da vida. Logo, pode (e deve) ser vivida com qualidade, saúde e – por que não? – produtividade.
Esta reportagem faz parte da edição 102 da Você RH, que chegou às bancas no dia 6 de fevereiro.
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