O terror psicológico das metas inatingíveis
Objetivos impossíveis vão desanimar e estressar os colaboradores. Já alvos realistas têm o poder de aumentar a produtividade e o engajamento.
Por Leo Caparroz 6 mar 2026, 14h00 | Atualizado em 9 mar 2026, 10h58
O mês de janeiro é um ritual de passagem importante. Ao deixarmos nosso eu antigo para trás, abrimos espaço para que uma nova versão de nós mesmos faça tudo direito no ano que está chegando.
Na prática, é só mais um dia normal. Mas, para a nossa mente, a passagem do tempo pode ser um grande motivador. Pesquisadores chamam isso de Efeito de Novo Começo, ou Fresh Start Effect. Datas que marcam a passagem do tempo criam a impressão de um início de ciclo. Com isso, também sentimos que temos a chance de recomeçar.
Sendo assim, o início do ano acaba virando um momento em que milhões de pessoas ficam motivadas para mudar e, com isso, estipulam vários objetivos para o novo ciclo: ler mais, perder peso, estudar, largar um vício… e por aí vai.
A relação entre metas e motivação é um assunto bem discutido na psicologia – principalmente na psicologia organizacional. Afinal, praticamente toda empresa impõe aos seus colaboradores alguma espécie de meta a ser batida ou objetivo a ser alcançado, e isso influencia o comportamento e o desempenho dos funcionários.
Estipular metas é um dever da liderança, mas a tarefa de cumpri-las recai sobre os demais colaboradores. Temos, então, um descompasso: quem pauta os objetivos nem sempre conhece a realidade do trabalho.
Metas são uma faca de dois gumes. Objetivos bem-estruturados podem aumentar a performance dos colaboradores. Em uma pesquisa da McKinsey, 72% dos respondentes disseram que metas são um forte motivador em seus trabalhos. Já metas inalcançáveis são fatais para a motivação das equipes.
Então, qual o meio-termo ideal?
Na dificuldade extrema
Uma meta pode ser inatingível se ela falha em considerar o nível de habilidade da equipe, tem um prazo curto demais ou depende de marcos impossíveis. Esse tipo de objetivo é irrealista e está destinado a fracassar.
Metas assim geralmente aparecem quando os gestores são ambiciosos demais, focando apenas nos resultados que eles desejam alcançar, e não naquilo que realmente pode ser feito.
Uma pesquisa publicada no Review of Public Personnel Administration mostrou que a imposição de metas irrealizáveis foi diretamente responsável pelo aumento no turnover de professores em escolas no Texas. “Nossa descoberta é consistente com pesquisas anteriores, que demonstram que metas consideradas inatingíveis podem levar à insatisfação, à diminuição do esforço no trabalho e a sentimentos de alienação e afastamento entre os funcionários”, escrevem os pesquisadores em seu artigo.
Além do impacto mental e na motivação, metas impossíveis de alcançar podem ainda comprometer a governança da empresa. Lynn S. Paine, professora na Harvard Business School e autora de vários livros sobre liderança corporativa, afirma, num artigo de 2024, que metas altas demais podem fazer os funcionários recorrerem a atitudes antiéticas na tentativa de cumpri-las – e diversos estudos confirmam sua tese.
Desafio saudável
Se as metas são mais ambiciosas do que a realidade permite, podem impactar negativamente a produtividade e o engajamento dos colaboradores e gerar estresse e burnout. Contudo, elevar a régua dá um direcionamento importante para uma equipe e é um parâmetro claro de progresso.
Existe um meio-termo entre uma meta tão difícil que desanima e uma tão fácil que se torna monótona: são as metas que desafiam.
Edwin Locke e Gary Latham, dois pesquisadores importantes para o estudo da motivação, chegaram a uma conclusão muito relevante sobre a dificuldade dos objetivos. De acordo com sua pesquisa, “ter metas específicas e difíceis é melhor para a performance do que metas medianas, fáceis, de ‘dê seu melhor’, ou não ter metas”.
Mais especificamente, objetivos desafiadores mas alcançáveis levaram a um aumento de 90% na performance dos colaboradores. Ainda segundo a pesquisa, metas têm maior probabilidade de melhorar o desempenho da tarefa quando “são específicas e suficientemente desafiadoras; quando os participantes têm capacidade o bastante; quando é fornecido feedback para mostrar o progresso; o gerente oferece apoio”; entre outros.
Tudo isso é uma prova de como metas claras e relevantes podem ser uma ferramenta poderosa para estimular indivíduos a produzir, e conquistar, muito mais.
Este texto faz parte da edição 102 da Você RH, que chegou às bancas no dia 6 de fevereiro.
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