Contagem regressiva: 5 pontos decisivos para se adequar à NR-1 em 2026
Entenda os ajustes que exigem atenção imediata para garantir uma transição segura e eficiente e transformar a conformidade em uma vantagem competitiva.
A Norma Regulamentadora nº 01 (NR-1), que define as diretrizes gerais para a segurança e saúde no trabalho e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), está prevista para entrar em vigor no dia 26 de maio de 2026, data limite para as organizações de todos os portes se adequarem não só às exigências, mas também às necessidades do país. Em 2024, o Ministério da Previdência Social registrou mais de 472 mil licenças do trabalho por ansiedade, burnout e depressão, um aumento de 68% em relação a 2023.
Para Leandro Oliveira, diretor da Humand no Brasil, os números evidenciam a urgência de avançar no mapeamento de riscos psicossociais e na regulamentação do cuidado integral, sobretudo diante da expansão dos modelos remoto e híbrido. “A NR-01 é a espinha dorsal para mitigar esse cenário, focando na prevenção e na gestão proativa”, afirma o especialista. “Não é apenas uma obrigação legal, é uma oportunidade estratégica para as empresas protegerem o que mais importa: seus colaboradores”. Ou seja, para ele, a norma exige uma visão integrada do gerenciamento de riscos que considera desde a identificação de perigos até a capacitação contínua dos profissionais.
“Empresas que investirem proativamente na adequação estarão em conformidade e, sobretudo, construirão um ambiente mais seguro, produtivo e engajador com reflexos diretos na retenção de talentos e na imagem corporativa”, ressalta o executivo. Para auxiliar as organizações nessa jornada, Leandro indica 5 pontos decisivos para uma preparação eficaz para a NR-1 no próximo ano:
1.NR-01 deve ser vista com foco em gestão de risco corporativo
“Este é o coração da NR-1. As empresas devem estabelecer um sistema de gerenciamento de riscos que identifique, avalie e controle os perigos e riscos ocupacionais. Isso aproxima o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de práticas já consolidadas em finanças, compliance e segurança da informação”.
Para o especialista, a solução é implementar plataformas de gestão que permitam que RH e liderança monitorem riscos críticos, acompanhem ações pendentes por meio de dashboards executivos e integrem dados de pessoas, como absenteísmo e turnover, ao mapa de riscos. “Essa visão sistêmica conecta segurança, produtividade e reputação”.
2.Tecnologia como aliada na comunicação e treinamento
O diretor da Humand lembra que a NR-1 enfatiza a capacitação e o treinamento dos profissionais. “Em um cenário no qual cerca de 80% da força de trabalho global não atua em frente à computadores ou aparelhos móveis, plataformas assíncronas de comunicação e e-learning tornam-se indispensáveis para que todos possam se atualizar de acordo com a sua realidade”.
Segundo Leandro, a tecnologia fortalece o processo de atualização e treinamentos ao disponibilizar formulários estruturados com checklists de impacto e aprovações, gatilhos automáticos que disparam trilhas de capacitação quando necessário e um registro centralizado que integra todas as mudanças, comunicados e evidências. “Assim, a adoção é consistente, inclusive para equipes sem acesso a computador, e o controle de riscos se mantém vivo em cada etapa da operação”, complementa.
3.Preparação necessita de rotina estruturada e critérios claros
Para se preparar para a NR-1 em 2026, o especialista reforça que o RH deve transformar o Inventário de Riscos e o Plano de Ação em uma rotina estruturada, com cadência de revisão, critérios claros de priorização e padronização das evidências que comprovam execução, como registros de treinamentos, comunicações internas e políticas publicadas. “Essa organização reduz retrabalhos, facilita auditorias e garante que cada ação prevista no PGR esteja conectada a processos de capacitação contínua, com trilhas claras e comprováveis”.
Contar com inovação é fundamental, orienta Leandro, pois potencializa essa maturidade ao automatizar fluxos: workflows com responsáveis definidos, prazos e cobranças automáticas evitam atrasos e bloqueiam o fechamento de tarefas sem evidências adequadas. “Além disso, repositórios únicos e pesquisáveis centralizam documentos por área, unidade ou tipo de risco, enquanto controles de versão e histórico de mudanças trazem rastreabilidade para auditorias e aprendizados estratégicos”.
4.Riscos psicossociais devem ser vistos com seriedade
“O RH precisa tratar riscos psicossociais como um tema de gestão, e não apenas de bem-estar. Isso inclui estabelecer fronteiras claras sobre o que é fator organizacional, como carga de trabalho, metas, jornada, liderança, assédio e conflitos, e atuar diretamente nas causas-raiz por meio do redesenho de rotinas, rituais de gestão, dimensionamento adequado e políticas robustas”, alerta o executivo. Ele reforça também que é essencial estruturar uma governança precisa para esses casos, com fluxos de apuração, suporte, medidas preventivas e acompanhamento contínuo, sempre com foco em melhorar as condições reais de trabalho.
“Novamente precisamos falar do papel da tecnologia, pois as novas plataformas ampliam essa capacidade ao oferecer ferramentas para escuta recorrente, que identificam rapidamente áreas com maior risco; canais estruturados para reportar ações, com categorização, SLAs e rastreabilidade; e sistemas que permitem gerenciar planos de ação por área, monitorando evidências e impacto”, explica.
5.Cultura de segurança e saúde proativa
De acordo com ele, é fundamental as companhias fortalecerem uma cultura em que reportar riscos seja valorizado, criando um ambiente de segurança psicológica em que ninguém tema consequências negativas por comunicar um problema. “Isso exige rotinas estruturadas de escuta com devolutivas claras, explicando o que foi feito, quando e por quê, além de rituais de reconhecimento que reforcem comportamentos preventivos e incentivem a melhoria contínua”, detalha.
Nesse ponto, a tecnologia amplifica o movimento ao oferecer canais ‘mobile-first’ que permitem relatos rápidos, com foto e localização, além de roteamento automático para que o responsável possa dar o devido tratamento de cada caso. “Ao disponibilizar transparência no retorno, com status visível para quem reportou e dashboards de recorrência por área ou turno, o RH fecha o ciclo de confiança, aumenta o engajamento dos colaboradores e melhora a capacidade da organização de antecipar riscos”, conclui o diretor da Humand no Brasil.
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