Tudo sobre a NR-1: uma revolução para a saúde mental no trabalho
Em maio, o cuidado com os riscos psicossociais passa a constar das obrigações das empresas. Saiba o que muda e o que é necessário para ser parte da solução.
Por Alexandre Carvalho 2 abr 2026, 10h00 | Atualizado em 15 abr 2026, 18h27
A contagem regressiva está chegando ao fim. A norma reguladora número 1 (NR-1), criada e pautada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, considerada a “norma-mãe” que organiza como as empresas devem cuidar da saúde e da segurança de seus colaboradores, está prestes a passar por uma das transformações mais profundas desde a sua criação, em 1978.
A partir de 26 de maio, essa NR, focada em diretrizes gerais de prevenção de riscos, tende a se tornar, na prática, um motor de mudança cultural dentro das organizações. Antes concentrada apenas em ergonomia, acidentes físicos e riscos químicos, ela agora também vai abordar e fiscalizar os riscos psicossociais. Tudo aquilo que a Você RH vem insistindo e já foi tema de algumas das nossas matérias de capa: estresse excessivo, metas abusivas, sobrecarga de trabalho, assédio moral ou sexual e ambientes tóxicos.
A nova exigência determina que esses fatores sejam incluídos no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Isso significa mapear carga de trabalho, conflitos organizacionais, falhas de liderança, falta de autonomia e até problemas estruturais na organização do trabalho.
Essa mudança, claro, não surgiu do nada. Nos últimos anos, a saúde mental no escritório deixou de ser um tema periférico e passou a ocupar o centro das discussões corporativas. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), transtornos como ansiedade e depressão custam globalmente cerca de US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade.
Esse avanço regulatório também dialoga com um cenário preocupante do nosso país: lideramos rankings na América Latina tanto em casos de ansiedade quanto de depressão, o que amplia a cobrança sobre empresas, sistemas de saúde e o próprio Judiciário.
Em pesquisa realizada pela Data Lawyer, foram registradas aproximadamente 17 mil menções ao burnout em processos trabalhistas em 2024. Apenas dois anos antes, esse número era de 6.600. E dados do INSS mostram um aumento de 68% nos afastamentos por transtornos mentais em 2024 em relação a 2023. Cada um desses afastamentos durou, em média, três meses. No total, foram cerca de 31.152.000 dias de atividades produtivas perdidos por conta de casos relacionados à saúde mental.
É nesse contexto que a atualização da NR-1 ganha relevância. Mais do que responder a uma tendência, ela institucionaliza uma cobrança que já vinha sendo feita pela sociedade.
Antes da atualização, os riscos psicossociais até existiam no arcabouço normativo – especialmente na NR-17 (ergonomia) –, mas raramente eram avaliados de forma estruturada. Faltavam parâmetros, metodologias e, principalmente, pressão do governo. Na prática, muitas empresas simplesmente ignoravam o tema. Agora, isso deve mudar completamente.
Até porque o descumprimento da norma pode trazer perrengues sérios para o negócio. Nos primeiros tempos de NR-1, a fiscalização tende a ser mais orientativa, com auditores apontando falhas e exigindo planos de ação. Havendo reincidência, as empresas terão de pagar multas, serão fiscalizadas com maior frequência e podem até ter suas atividades paralisadas, com alguns setores interditados. Isso além do golpe à sua reputação como boa marca empregadora.
Dito isso, o mapeamento das inconformidades está longe de ser trivial. São riscos “de difícil aferição”, que afetam indivíduos de formas distintas e podem surgir tanto de situações mais evidentes – como assédio e discriminação – quanto de elementos difusos, como falhas de comunicação ou desalinhamento com o propósito do trabalho.
E aqui vale separar as coisas, definindo o que é “saúde mental no trabalho” – a questão sobre a qual a NR-1 se debruça. O e-book Além da Norma, realizado pelo Instituto Internacional de Segurança Psicológica (IISP), faz muito bem essa distinção: “Os transtornos mentais, tais como esquizofrenia, bipolaridade e ansiedade, entre outros, têm características bastante marcantes e, principalmente, uma etiologia complexa, com grande peso para o fator genético. […] [Já na saúde mental no trabalho], a definição se afunila mais um pouco: é o estado de bem-estar psicológico, emocional e social de um profissional em relação ao ambiente e às condições do seu trabalho. Isso engloba a capacidade de lidar com o estresse, ser produtivo e manter um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional”. É esse lugar de paz corporativa que as empresas precisam promover.
Do comportamento ao ambiente
Uma das mudanças mais importantes da nova NR-1 é justamente essa virada de chave: sair da lógica de responsabilizar o indivíduo e passar a analisar o contexto organizacional.
Patrícia Ansarah, CEO do IISP, aprofunda essa transformação ao destacar que a norma reguladora força uma visão mais objetiva do que antes era tratado com achismo: “O grande ganho que a gente tem é que sai de uma conversa
subjetiva, ou de percepção individual, e começa a identificar quais comportamentos são contraproducentes e inaceitáveis no escritório”. Ela reforça que a empresa passa a ter de nomear e enfrentar padrões culturais que antes ficavam pouco visíveis, como microgestão exorbitante, metas inconsistentes, lideranças despreparadas ou ambientes de baixa segurança psicológica.
E Patrícia chama atenção para outro ponto-chave: a distorção da agenda de saúde mental nas empresas. “Estamos falando da doença, correndo atrás do medo de não ficar doente, em vez de fazer iniciativas para que o ambiente seja promotor da saúde mental do trabalhador.”
Essa mudança de foco, da reação para a prevenção, é uma das exigências implícitas mais desafiadoras da nova NR-1.
O que as empresas precisam fazer agora
Apesar da sensação de urgência, muitos negócios já têm parte do caminho andado.
Patrícia Ansarah afirma que o ponto de partida está dentro de casa e, muitas vezes, subutilizado. “Quando olhamos com calma e consideramos clima, turnover e afastamento, já temos um mapa possível para encontrar áreas que são foco.” Criar novas ferramentas? O desafio pode ser dar sentido estratégico aos dados já disponíveis. Esse olhar integrado ajuda a transformar indicadores dispersos em diagnóstico organizacional – algo essencial para evitar respostas superficiais ou genéricas.
Ainda assim, será necessário avançar em três frentes principais: diagnóstico estruturado, documentação e gestão contínua.
Do ponto de vista jurídico, Trícia Pacheco, advogada especialista em direito do trabalho, saúde e segurança ocupacional, explica que “a empresa precisa construir um verdadeiro dossiê da organização. Isso inclui caracterização das atividades, identificação de riscos, registros de afastamentos, dados médicos, indicadores de rotatividade e evidências das medidas adotadas. O inventário de risco do negócio vai ser baseado em todos esses documentos”.
No entanto, não basta mapear. É preciso agir.
Um dos maiores problemas neste momento é justamente a proliferação de soluções genéricas: planilhas prontas, pesquisas superficiais e diagnósticos padronizados. Perguntas malformuladas podem misturar situações distintas – como comportamentos inadequados e assédio moral –, gerando resultados distorcidos. Em outros casos, competências esperadas dos colaboradores, como priorização de tarefas, podem ser interpretadas como sobrecarga crônica.
Esses “falsos positivos” contaminam o PGR e aumentam o risco de autoincriminação documental, abrindo espaço para pedidos de indenização, reconhecimento de estabilidade e aumento de despesas previdenciárias.
A liderança no centro da transformação
Se a NR-1 traz novas exigências técnicas, ela também impõe um novo modelo de liderança. E talvez esse seja o ponto mais difícil de transformar.
Rogerio Bragherolli, psicanalista e mentor de executivos, conecta saúde mental com os valores organizacionais: “Existem algumas culturas mais tóxicas do que outras. Quanto melhor é a experiência do colaborador, permeada por transparência e gestão humanizada, menores são os riscos diante de uma NR-1”.
Ele lembra que não se trata apenas de implementar políticas, mas de criar ambientes nos quais as pessoas possam existir sem recorrer a mecanismos de defesa constantes. Rogerio descreve um cenário comum nas empresas: profissionais que operam “sob máscaras” para se adaptarem a culturas pouco seguras. “Tentamos criar um espaço de regulação emocional, para fortalecer nossa identidade e trabalhar da melhor forma possível”, afirma.
Essa dimensão emocional da liderança, ainda pouco trabalhada em muitas organizações, passa a ser central em um contexto em que o risco psicossocial precisa ser gerenciado de forma contínua.
Você já leu aqui na Você RH, mas, na iminência da NR-1, precisamos reforçar: a saúde mental não pode ser tratada como custo. Ela é investimento estratégico. Rogerio Bragherolli resume: “Se eu tenho profissionais saudáveis, vou ter resultados melhores”.
E Patrícia Ansarah liga diretamente a saúde mental à sustentabilidade do negócio. Para ela, o líder que ignora o tema não gera apenas adoecimento, pois compromete a própria operação. “As pessoas não vão falar sobre suas questões, e possivelmente vão adoecer. E assim o negócio deixa de ser sustentável.”
Ou seja: além de evitar passivos, é necessário garantir continuidade, produtividade e capacidade de inovação.
3 pontos decisivos para se adequar à NR-1 em 2026
A influência do endividamento
Um aspecto que poucas empresas levam em consideração é o impacto das dívidas pessoais na saúde mental do trabalhador.
Segundo uma pesquisa da Serasa Experian, 66% dos profissionais relatam aumento de estresse na vida pessoal devido ao endividamento. Sintomas como irritabilidade, insônia e até depressão aparecem com frequência.
No ambiente de trabalho, os efeitos são diretos: 51% relatam mais estresse; 47%, exaustão física; e 33%, queda de produtividade por conta de problemas financeiros.
Ainda assim, 52% das empresas não dispõem de iniciativas voltadas para a educação financeira – enquanto 83% dos profissionais acreditam que os empregadores deveriam apoiar esse bem-estar, que tira o sono de qualquer um.
O cenário amplia o escopo da própria NR-1. Se fatores externos impactam o estado emocional e o desempenho, eles também passam a integrar, ainda que indiretamente, o mapa de riscos organizacionais.
Isso abre espaço para novas frentes de atuação das empresas, como a já mencionada educação financeira, acesso facilitado a crédito e revisão de políticas de benefícios. Não como um “extra”, mas como parte da estratégia de mitigação de riscos psicossociais.
“Hoje, existem diversas opções para auxiliar as empresas no desenvolvimento de iniciativas que superem desafios de gestão e reduzam riscos de saúde mental atrelados às finanças”, reforça Délber Lage, CEO da Salaryfits, empresa da Serasa Experian. “Buscar por soluções mais adequadas ao perfil de cada trabalhador pode ser um diferencial importante de acordo com os dados que analisamos.”
Judicialização no horizonte?
Não tenha dúvida: com a nova NR-1, a tendência é de aumento das disputas trabalhistas envolvendo saúde mental. A advogada Trícia Pacheco aponta o motivo: “Vai crescer porque agora o colaborador terá elementos de prova”.
Os sócios do escritório de advocacia Mattos Filho, Cleber Venditti e Érika de Siqueira Seddon, em texto exclusivo para esta matéria, confirmam: “A principal armadilha é probatória: um PGR malcalibrado e que não reflita dados objetivos tende a virar prova contra o empregador. O documento é acessível a empregados, sindicatos e autoridades trabalhistas e previdenciárias, e poderá sustentar pedidos de danos morais e materiais contra as empresas, reconhecimento de estabilidade no trabalho e aumento do custo da folha”.
Por outro lado, empresas que fizerem o dever de casa terão mais segurança jurídica. “Com as iniciativas estimuladas pela NR-1, vai ser muito mais fácil para a empresa comprovar que aquele adoecimento talvez não tenha sido gerado pela exposição a um ambiente tóxico.”
Tem de fazer valer
A pergunta que fica, e que circula em muitos bastidores, principalmente nos de empresas menos preparadas para evitar riscos psicossociais, é a que se faz a tanta lei que surge no Brasil: “Será que vai pegar?”.
Trícia acredita que sim: “Até porque hoje a gente já tem, por exemplo, o burnout reconhecido como doença ocupacional. Há um avanço que não tem volta”.
Já o psicanalista Rogerio Bragherolli, íntimo de líderes de empresas por seu trabalho em mentoria desses executivos, traz uma visão mais cultural do desafio, comparando com outras agendas corporativas recentes: “São poucas as organizações e os CEOs que acreditam nisso de verdade”.
Para Patrícia Ansarah, do IISP, o ponto não é se a norma vai ser levada a sério, mas como ela será incorporada. Há uma diferença grande entre cumprir formalmente, fazendo o básico, e transformar de fato o ambiente de trabalho. É isso que deve separar organizações mais maduras das que apenas reagem à pressão regulatória.
O relógio está correndo
Independentemente das dúvidas, uma coisa é certa: o prazo está chegando. A partir do dia 26 de maio, a NR-1 atualizada passa a valer – e, com ela, uma nova lógica de gestão do trabalho. Mais do que evitar multas ou passivos, trata-se de uma mudança profunda na forma como as empresas enxergam pessoas, desempenho e sustentabilidade.
Ou, como resume Patrícia Ansarah, vamos mapear riscos com mais precisão e ir além, redesenhando o trabalho, construindo ambientes que, de fato, consigam sustentar a saúde, a identidade e a permanência das pessoas ao longo do tempo.
A atualização da NR-1 deve fazer com que líderes de empresas e gestores de RH se questionem mais firmemente a respeito de que tipo de ambiente estamos criando todos os dias. Se o trabalho ocupa um espaço tão central na vida das pessoas, ele não pode continuar sendo um território de desgaste constante. A nova regra escancara algo que já era evidente: produtividade sustentável não nasce da pressão de chefes, mas de contextos em que as pessoas conseguem existir, se expressar e trabalhar com equilíbrio. Ignorar isso, agora, passa a ser também um risco concreto para o negócio.
E talvez esteja aí a maior oportunidade dessa virada de chave. Mais do que evitar passivos ou responder a fiscalizações, as organizações têm diante de si a chance de reconstruir relações de trabalho mais maduras, transparentes e humanas – de transformar escuta em ação, dados em decisões e discurso em prática.
O dia 26 de maio marca o início de uma nova forma de liderar, de gerir e de entender que cuidar da saúde mental não é um favor ao colaborador. Assim como trabalhar com profissionalismo não é uma gentileza da parte do funcionário. Em ambos os casos, são obrigações que, sendo bem cumpridas, tornarão a vida, dentro e fora do escritório, mais próxima do que ela sempre deveria ser. Para todos.
Este texto faz parte da edição 103 da Você RH, que chegou às bancas no dia 4 de abril.
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