Na primeira metade do século 20, o câncer passou da oitava para a segunda principal causa de morte no mundo, atrás apenas das doenças cardiovasculares (posições que permanecem até hoje).
No Brasil, especialistas acreditam que o câncer deve se tornar a principal causa mortis até 2030 e quatro em cada dez pessoas terão algum deles ao longo da vida. Os mais comuns são os cânceres de pele, mama, próstata, cólon e reto, pulmão e estômago, nesta ordem.
O diagnóstico muda a vida de qualquer pessoa, assim como o tratamento. São situações que afetam todas as esferas, inclusive o trabalho. Por isso reunimos orientações de especialistas para que lideranças e RH apoiem profissionais com câncer – e não dificultem um momento que já é tão delicado. Veja a seguir.
Magali Corrêa, head de Capital Humano da Vidalink, empresa de bem-estar corporativo, defende que pequenas atitudes podem fazer grande diferença no dia a dia desses profissionais.
“Em primeiro lugar, é preciso agir com empatia e discrição, respeitando o espaço da pessoa e evitando perguntas íntimas”, afirma a executiva. Se o profissional desejar, ele mesmo trará o assunto.
Também é fundamental compreender a realidade dessa pessoa e entender como ela gostaria de ser tratada, antes de apresentar protocolos e políticas preexistentes. Tais políticas podem incluir: trabalho remoto, redução da carga de trabalho e alteração dos horários do expediente...
...inclusão em programas de bem-estar; o oferecimento de parcerias com clínicas, redes de apoio e grupos de escuta estruturados; e comunicação clara sobre direitos trabalhistas, benefícios e encaminhamentos médicos.
Menosprezar a condição de saúde do funcionário, desestimular a permanência no trabalho ou fazer comentários depreciativos são atitudes que constrangem, humilham e isolam o profissional que já enfrenta questões de saúde mental. Além de obviamente desrespeitosa, essa conduta reiterada configura assédio moral.
Algumas pessoas preferem ou precisam pausar a carreira para lidar com efeitos colaterais do tratamento e se recuperarem de cirurgias. Nesse caso, manter o vínculo com o profissional é importante.
“Uma pessoa doente que não recebe apoio ou qualquer comunicação da empresa e de sua gestão faz com que o medo do desligamento aumente e até comprometa as terapias, que vão demandar muito do ponto de vista emocional”, afirma André Fusco, médico-psicanalista e consultor de saúde mental no trabalho.
Ele defende que compartilhar novidades, atualizações, planos ou curiosidades sobre o cotidiano da empresa, em conversas casuais, é potencialmente benéfico. “Mas é importante evitar perguntas sobre a doença, o tratamento ou o prognóstico.”
O RH deve planejar um retorno gradativo do profissional, assim como preparar a equipe e o gestor em questão para acolher o funcionário.
“É importante que [os líderes] compreendam os impactos psicológicos e físicos da doença, para poderem adaptar atividades, prazos e jornadas de trabalho, respeitando os limites do colaborador e equilibrando as necessidades da equipe”, afirma Magali.
Possíveis sequelas do tratamento às vezes demandam jornadas flexíveis, por exemplo, ou a realocação do profissional para funções menos exigentes. Outra questão é que a doença traz queda de performance. É fundamental levar isso em conta nos ciclos de avaliação e na definição de metas.