Passado o segundo turno das eleições, as discussões sobre política continuam e podem alcançar também o ambiente e as relações de trabalho.
Cabe às empresas não apenas evitar que novos debates saiam do controle, mas garantir que respeito, colaboração e pertencimento sejam comportamentos concretos.
“O papel da liderança não é determinar quem está certo em uma discussão política, mas garantir que pessoas que pensam diferente continuem conseguindo trabalhar juntas”, afirma Natália Lazarini, cofundadora da consultoria Philos Community.
Já Vitor Igdal, cofundador e diretor-executivo da Philos, explica que períodos de maior polarização colocam à prova a força das comunidades construídas dentro das organizações.
“Em momentos como o período eleitoral, fica mais evidente se existe de fato um vínculo entre as pessoas ou se o pertencimento depende de todos pensarem da mesma forma.”
Na avaliação dos especialistas, um dos primeiros erros é acreditar que a solução está simplesmente em determinar que “não se fala de política no trabalho”. O melhor caminho é estabelecer acordos claros sobre comportamentos, e não sobre opiniões.
Isso inclui não ridicularizar colegas por suas escolhas, não pressionar ninguém a revelar o voto, evitar transformar canais corporativos em espaços de campanha, respeitar quem não deseja participar de uma discussão e impedir que diferenças políticas interfiram em decisões profissionais.
É nesse ponto que o código de conduta ganha um papel importante. Para a Philos, mais do que estabelecer uma lista do que é permitido ou proibido, o documento deve funcionar como uma expressão prática da cultura da organização.
O cuidado deve ser ainda maior para quem ocupa posições de liderança. Em razão da hierarquia existente nas relações de trabalho, empregadores e gestores precisam evitar que seu cargo ou os recursos da empresa sejam utilizados para constranger profissionais em relação às suas escolhas políticas.
Em casos de conflitos, a liderança deve identificar qual comportamento provocou a situação, avaliar se houve ofensa, constrangimento, discriminação, ameaça ou impacto na atividade profissional e, nos casos mais graves, acionar as estruturas adequadas da organização, como RH, compliance ou os canais internos existentes.
Encerrar uma discussão não significa necessariamente resolver o problema, apontam os especialistas da Philos.
O que a liderança precisa recuperar é a capacidade de cooperação. Uma conversa mediada pode ajudar a entender o que deve mudar para que os profissionais consigam trabalhar juntos novamente, quais comportamentos não podem se repetir e qual acordo de convivência precisa existir dali em diante.
A empresa não precisa criar uma grande discussão coletiva sobre política para recuperar a rotina. É possível utilizar os próprios rituais da organização para reforçar aquilo que os profissionais continuam compartilhando apesar das diferenças individuais.