O processo pelo qual uma empresa escolhe e assume um novo presidente é uma das principais responsabilidades dos conselhos de administração. Mas muitos não se preparam devidamente para essa tarefa.
Apenas 37% dos membros de conselhos ouvidos pelo Gartner afirmam que sua empresa está pronta para uma sucessão esperada, como a aposentadoria do atual CEO. E 39% dos diretores garantem ter um plano para um evento não planejado ou emergencial, como em caso de falecimento ou renúncia.
O que os diretores de RH podem fazer para auxiliar seus conselhos e presidentes a planejar melhor esse processo? O Gartner identificou seis dicas que ajudam a aprimorar o planejamento de sucessão do CEO. Veja a seguir.
Uma transição inesperada representa riscos à organização que as partes interessadas não podem ignorar. Imprevistos acontecem e, por isso, é importante traçar um plano de sucessão em caráter de emergência.
Ter um plano que oriente uma transição – emergencial ou planejada – não é suficiente. O conselho precisa avaliar a eficácia e a relevância desse plano com certa regularidade, atualizando-o conforme necessário.
Garantir esse apoio é fundamental. Ele mantém a confiança e garante o alinhamento, entre os envolvidos, em relação ao processo que eventualmente será adotado.
Mas, primeiro, os CHROs devem considerar o quão disposto está o CEO para conversar sobre o assunto. Se não há abertura, proceda com cautela, introduza o assunto em um momento conveniente e garanta que haverá passos claros na sequência, como uma reunião do conselho.
O papel que um CHRO desempenha nesse processo varia muito entre as organizações. Mas sua expertise em desenvolvimento de liderança e em planejamento de talentos vem muito bem a calhar, obrigado.
Um bom planejamento começa pela definição de um “perfil de sucesso”: uma descrição das competências, das experiências e do temperamento que o futuro CEO deve apresentar.
O CHRO precisa ajudar o conselho e o CEO a refletir sobre a trajetória e as estratégias da empresa a fim de entender como seria um presidente capaz de tirar os planos do papel. Considere diversos cenários possíveis, crie uma lista concisa de características para cada um e diferencie os critérios essenciais dos importantes.
O conselho deve informar os executivos que estão sendo considerados para o cargo de CEO ou os detalhes do planejamento precisam ficar em sigilo? Não há resposta certa. O importante é avaliar a cultura da empresa para definir o nível de transparência.