A sensação que eu tenho é que o mercado, apesar de ter um crescimento tímido, está um pouco mais aquecido. Os números comprovam isso. Vemos, de uma forma geral, as consultorias de recrutamento em um momento muito bom em termos de resultados financeiros oriundos de um maior fluxo de contratações e de mapeamentos de mercado.

Mas os processos seletivos estão diferentes, em relação ao que costumava ser. Estão mais morosos, envolvendo mais tomadores de decisão. Os empregadores também têm demonstrado o desejo de ser apresentados a uma maior amostragem de perfis antes de se decidir pelo melhor candidato.

Recomendações aos candidatos

É importante saber que o tempo de processo está maior. O processo de uma posição, que antes era decidida em um mês, pode se estender por até 90 dias. Em algumas vagas mais seniores, os empregadores chegam a levar mais de seis meses para tomar a decisão. A dica é: mantenha a calma, não entenda que não deu certo apenas porque o processo está demorando.

O número de entrevistas está maior, inclusive, existem casos em que as empresas organizam rodadas de conversa em duplas ou até mesmo trios, visando acelerar o processo seletivo. Temos visto que não só o RH e o gestor direto que estão envolvidos na tomada de decisão. Então, esteja preparado para falar com diversos pares do seu gestor direto, incluindo alta liderança e profissionais que irão interagir contigo no futuro, entre outros membros da equipe – do Brasil e de fora.

Nesses casos, é comum que cada pessoa analise o candidato sob um aspecto diferente. Mas também há casos em que todos fazem as mesmas perguntas. No meu entender, para o candidato, o ponto positivo desses processos longos é ter a oportunidade de conhecer mais sobre os perfis das pessoas que trabalham naquela empresa. Por isso, é interessante que o candidato tenha em mente perguntas inteligentes ao final de cada uma das entrevistas para aprender mais da empresa, do desafio da vaga e dos entrevistadores. Afinal os candidatos também devem avaliar a empresa.

Processos mais longos exigem mais preparo

Isso porque em muitos casos a decisão é colegiada, existe um peso grande na opinião do gestor direto, obviamente, mas a opinião dos demais entrevistadores costuma importar e influenciar positiva ou negativamente a avaliação sobre um candidato. Então, procure saber os nomes dos entrevistadores e pesquise sobre eles. Saiba muito bem, também, o porquê você quer trabalhar naquela empresa e o que você tem a oferecer em troca, que seja diferente dos demais candidatos. Em processos com muitos tomadores de decisão, o preparo do candidato é fundamental, pense como se fosse um grupo de investidores para aprovar o investimento em um novo projeto, que no caso é você. Estruture mentalmente o seu plano de negócios para poder saber se vender positivamente em cada etapa.

Saiba que você não está sozinho nesse processo seletivo. Se antes uma empresa tomava a decisão conversando com quatro ou seis candidatos, agora esse número pode ser o dobro ou mais. Geralmente, todos terão atributos positivos e históricos profissionais aderentes à vaga. O grande diferencial, nesse caso, serão as chamadas “soft skills” ou habilidades comportamentais.

Pensando nos aspectos comportamentais, vale lembrar quais são as habilidades mais almejadas atualmente: boa comunicação, pensamento estratégico, agilidade, adaptabilidade, planejamento, organização, ser multitarefas, liderança inspiradora – para cargos de gestão -, flexibilidade, espírito de equipe, capacidade de autogestão e de automotivação, entusiasmo, pensamento digital e senso de dono. Lembre que você pode ser submetido a uma entrevista por competências para comprovar algumas dessas habilidades e a preparação é sempre bem-vinda.

Recomendações às empresas

Está mais difícil a aprovação de novas contratações e de substituições. A pressão em cima dos gestores e RHs das empresas é forte para que a contratação seja assertiva. Não há disponibilidade, tempo e nem recursos financeiros para uma contratação errada. Com isso, a régua subiu. O mercado está disputado e a sensação de escassez de talentos, com um perfil que cumpra todos os requisitos da vaga, é uma retórica constante por parte dos contratantes. Isso tudo culmina em mais etapas no recrutamento, com mais tomadores de decisão e processos bastante morosos, apesar de todas as contratações serem classificadas como urgentes e imprescindíveis.

É papel do RH, muitas vezes, conseguir ter voz ativa junto aos gestores para mostrar que o candidato ideal – próximo da perfeição – nem sempre existe. Munir o gestor com mapeamentos de mercados e uma boa fundamentação de que o campo de busca foi devidamente varrido e aprofundado ajuda a trazer fatos e dados para a discussão. O objetivo, nesses casos, é tentar flexibilizar algum ponto exigido do perfil em busca do êxito de fechar a vaga. Em momentos como esse, a ajuda de uma consultoria especializada pode ajudar – e muito – a dar essa segurança de que a busca foi a mais completa possível, trazendo um olhar de fora sobre o mercado, que tende a gerar segurança aos gestores. Mas sabemos que com budgets enxutos nem sempre é possível ter a ajuda de uma empresa especializada e, nesse caso, o trabalho pode ser ainda mais desafiador aos profissionais internos de recrutamento e seleção.

Acho importante abordar também o olhar do mercado. A disputa por talentos está mais acirrada, apesar de todo o cenário que temos de muitas pessoas disponíveis buscando uma nova oportunidade. Têm sido comum os candidatos relatarem que estão em mais de um processo seletivo e, por mais que existam preferências por parte dos profissionais com relação às empresas nas quais querem trabalhar, o empregador que toma a decisão mais rapidamente tem mais chances de levar o melhor candidato. Por isso, trate o processo como um projeto. Deixar todas as agendas previamente bloqueadas e as etapas bem definidas e detalhadas já é um ótimo primeiro passo.

Os candidatos estão mais receosos no momento de aceitar a proposta, apesar da abertura para avaliar o mercado. Por essa razão, a empresa precisa se preocupar em apresentar o projeto que envolve a vaga, o que é esperado no curto e médio prazo e quais são as perspectivas do candidato na nova empresa, além de evidenciar a solidez tanto da organização quanto do cargo. Atuar na estratégia do encantamento é sempre válido para que o candidato tenha a oportunidade de tomar a melhor decisão para a carreira dele, seja a de aceitar ou recusar a oferta.

Em processos mais longos, têm sido bem interessante incluir uma última conversa novamente com o gestor da vaga com a finalidade de ser uma oportunidade para o candidato fazer perguntas e ficar seguro para aceitar a proposta de trabalho. Isso tem ocorrido bastante, com resultados bastante positivos, pois, muitas vezes, faz tanto tempo que o profissional falou com o gestor, que ele quer ter certeza de que o cenário da contratação não mudou.

Outro ponto que tem feito bastante diferença para contratações mais seniores são os chamados “hiring bônus” ou bônus de entrada. Isso porque se o profissional estiver empregado há um certo tempo na mesma organização, diante das incertezas geradas pela pandemia, ele pode se sentir inseguro na hora de deixar a situação estável na qual se encontra. A ideia dessa remuneração extra é compensar alguma perda financeira que o candidato possa ter com a mudança – como deixar de receber bonificações – ou mesmo para passar a segurança de que a empresa contratante está bem intencionada. Em processos seniores também pode ser de bom tom contratos com cláusulas de estabilidade. Algo que preveja uma penalidade, uma multa, àquele que decidir romper o acordo antes de um determinado tempo.

Os candidatos estão em busca de empresas que inspirem confiança. E, nesse cenário, é papel do RH e de todos os profissionais envolvidos no processo seletivo se colocar como embaixadores da marca, ressaltando, com bom senso e sempre que for oportuno, os diferenciais da organização e as vantagens de fazer parte daquele time.

Com todos esses pontos, espero ter conseguido apresentar uma visão ampla, tanto para candidatos quanto para contratantes, sobre os novos rumos do mercado de contratação. Algumas adaptações do lado da empresa podem ser benéficas nos processos seletivos, enquanto um pouco mais de tranquilidade e paciência do lado dos candidatos também se faz necessário.

Afinal, vale lembrar que a contratação de alguém é como um casamento: as duas partes precisam estar seguras da decisão, precisam se conhecer bem para a tomada de decisão. Cenários desafiadores e incertos como o que estamos vivendo podem pedir um tempo maior de namoro, antes de assinar os documentos do casamento.

• Mais lidas

1

Carreira

Pretensão salarial: aprenda a responder à temida pergunta dos recrutadores

2

Saúde Mental

Os 12 sinais de alerta do burnout

3

Saúde Mental

Dois passos para promover uma cultura de autocuidado nas empresas

4

Geral

TODOS Internacional conquista a certificação Great Place to Work

5

Carreira

O que Van Gogh pode ensinar sobre o encontro com sua vocação

• Entrevistas de emprego
• Processos de seleção
• Vagas de emprego