Quando temos uma posição em aberto, de uma forma bem prática, o requisitante da vaga tem duas opções: a primeira é contratar para a função alguém pronto, com experiência comprovada; a segunda alternativa é optar por uma pessoa considerada com alto potencial de desenvolvimento e habilidades comportamentais adequadas, como uma aposta para aprender e desempenhar bem a nova função.

Antes da pandemia, era mais comum vermos gestores em busca de profissionais potenciais. A percepção é de que havia mais tempo e disposição para ensinar. Porém, nesse momento, ainda de incertezas no mercado, tenho visto alguns gestores preferindo não arriscar. Afinal, seguindo o conceito da palavra, o potencial talento ainda não provou sua capacidade à frente da função e pode não vir a alcançar as expectativas do contratante.

Uma analogia para entender o potencial talento

Para vocês entenderem o que é o potencial talento, vou apresentar uma noção bem básica do conceito da lei de conservação de energia da física. Temos dois tipos de energia que são complementares: a potencial, que é quando um objeto está parado; e a cinética, que é quando aquele objeto ou corpo é colocado em movimento.

A ideia de potencial vem daí. É um “corpo” que está parado e utilizará a sua energia potencial para realizar trabalho e entrar em movimento. Nesse momento, a energia potencial se converte em energia cinética. Pense comigo, o potencial ou objeto não se movimentou ainda, não fez nada efetivamente, por isso é uma aposta.

Por dentro das necessidades dos gestores

Nas organizações em que o gestor já olhou para dentro de casa e não enxergou ninguém capacitado ou potencialmente apto para a função em aberto, é mais comum ele preferir levar para dentro da empresa alguém que já esteja pronto. A decisão, em geral, vem acompanhada da seguinte justificativa: “se a estratégia é contratar alguém com potencial, o melhor seria promover um profissional da equipe interna”. Já outras empresas apostaram em potenciais talentos externos que se revelaram excelentes contratações.

Existem duas análises por trás da contratação

A análise mais óbvia é baseada nas habilidades técnicas. Geralmente, é avaliado o currículo de forma bastante criteriosa, verificando detalhes da graduação, dos cursos adicionais, da proficiência em idiomas, das experiências profissionais… Tudo para ajudar o contratante ou recrutador a entender de que forma esse conjunto de fatores pode ajudar o candidato no novo desafio.

Conto isso para reforçar a importância de dar passos planejados na carreira. Todos os fatores que citei são parte de uma trajetória que vai sendo construída com o passar dos anos. Com organização e foco, ela pode ser muito bem planejada e estruturada. Dependendo do que a empresa busca, alguns detalhes podem fazer toda a diferença na contratação.

A segunda análise é bem mais subjetiva, pois tem a ver com os chamados soft skills ou habilidades comportamentais. Aqui, os requisitantes, geralmente, buscam habilidades de destaque em cada candidato e que, ao mesmo tempo, estejam alinhadas à cultura da organização e aos requisitos da vaga em questão.

É exatamente por isso que eu sempre recomendo aos profissionais que estudem os valores da organização e pensem de que forma o próprio perfil se alinha a elas. Uma etapa importante dessa análise é o autoconhecimento, que nos permite identificar, destacar e promover os nossos pontos fortes, além de mapear e trabalhar da melhor forma os nossos pontos de melhoria.

O poder do brilho nos olhos

Mas se engana quem acha que é só isso. Dentro dessas habilidades comportamentais, existem mais fatores que são levados em consideração de forma consciente ou não pelo gestor e nem todo mundo pensa sobre isso. Um deles é a paixão demonstrada pelo candidato com relação a empresa e a vaga, além do talento intrínseco da pessoa e do potencial que ela pode vir a ter para se destacar na função.

Muitas pessoas vão para o processo seletivo com um discurso já meio decorado e estão tão preocupadas de ficarem contando a própria história que esquecem de se mostrarem interessadas na vaga e destacar habilidades que podem ser úteis na função almejada. Por isso, é tão comum eu ver no meu dia a dia como headhunter gestores se apaixonarem pelo candidato na análise do currículo e mudarem de ideia no término da entrevista. O inverso também acontece.

O cuidado aqui é demonstrar uma paixão genuína. Vai ser difícil, por exemplo, que um candidato vegetariano consiga demonstrar uma motivação real para participar de um processo seletivo em um grupo frigorífico. E, como eu disse anteriormente, além de se identificar com o produto ou serviço, é importante que o profissional tenha conexão com os valores e a cultura da organização.

Talento é um conceito com definição bastante particular

Talento é um tema bastante complexo. O que é considerado talento para uma empresa pode não ser para outra empresa. E ser um talento também é resultado da influência de fatores externos, como o gestor e a equipe que irão interagir com a pessoa, bem como com o momento da área e a missão daquela determinada vaga.

O mais difícil é conseguir demonstrar talento e potencial no processo seletivo. Se pensarmos, são poucas horas de entrevistas para uma decisão tão importante que pode mudar a vida de todos os envolvidos. Essas horas precisam ser bem aproveitadas pelo candidato para demonstrar que ele é a pessoa certa e pode fazer a diferença na empresa.

O talento costuma ser algo tido como uma habilidade nata da pessoa e que deve ser utilizada para conseguir demonstrar ao gestor parte da capacitação para a posição. Geralmente, vemos também o talento atrelado à pessoas que são felizes no trabalho, demonstram gostar do que fazem e, portanto, exercem bem a função. Com isso, desenvolvem as competências certas para o cargo.

A Nova Era dos processos seletivos

Acima de tudo, vejo que os processos seletivos estão mudando. Não é mais esperado que a entrevista seja apenas o candidato discorrendo sobre o seu currículo durante todo o tempo de entrevista. Afinal, esse documento deve ser estudado antes da entrevista pelo entrevistador.

O encontro na sala de entrevista, presencial ou virtual, precisa ter uma apresentação quebra gelo com um resumo mais amplo do que a pessoa já fez, mas – mais importante do que isso – eu vejo essa conversa como uma reunião de negócios. O candidato, munido das informações que ele tem da posição, deve trazer para a mesa o plano de ação do que ele faria se fosse contratado, descrevendo como pode agregar valor para aquela posição e organização. Essa é a hora de discutir negócios, apresentar exemplos de situações que ele soube sobre o posicionamento da empresa no mercado e relacionando tudo isso a situações que já vivenciou e que podem agregar valor naquele momento para a empresa.

Por trás de toda vaga existe uma missão. Cabe ao gestor ou ao recrutador identificar qual candidato tem melhor capacidade para conseguir resolver os problemas da área, da posição ou do projeto. O empregador também irá se interessar por entender de que forma o tal profissional irá complementar a equipe que já está na organização, agregando com conhecimento e experiência, ajudando a organização a alcançar um novo patamar.

Se o candidato se prepara para a conversa tendo em mente um plano de negócios para discutir ideias e caminhos de ações, demonstrando humildade e abertura para ouvir as ideias previamente traçadas pela organização, ele terá grandes chances de mostrar um brilho nos olhos e encantar os entrevistadores positivamente.

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