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Benefícios valem mais do que aumento de salário

Em plena crise, empresas investem em regalias para aumentar a produtividade e a motivação dos funcionários

Por Márcia Kedouk
Atualizado em 5 dez 2020, 19h13 - Publicado em 9 jul 2017, 09h00

Mesmo com o desafio de cortar 10 bilhões de dólares até 2020 em despesas, a multinacional de bens de consumo Procter & Gamble mantém regalias acima da média do mercado para os funcionários. Um deles é a licença não remunerada de até seis meses, que contempla desde mães e pais que querem ficar com o recém-nascido (além dos seis meses de licença-maternidade) até jovens interessados em botar uma mochila nas costas e ganhar a estrada em busca de si mesmo. “Inicialmente, a ideia era permitir que as mulheres passassem até um ano com o bebê. Depois, ampliamos para os pais, para quem precisa cuidar de um familiar doente, para quem quer estudar fora”, diz Juliana Clemente, diretora de recursos humanos da companhia que emprega 4 000 pessoas. Os interessados precisam ter bom desempenho no trabalho, fazer um acordo com o líder da área e manter o compromisso de retornar para a empresa depois do perío­do. “E eles voltam, ainda mais motivados, engajados e inteiros”, afirma a executiva.

Apesar de parecer contraditória, a lógica de oferecer vantagens além das mínimas exigidas é simples: valorizar a mão de obra — inclusive nos momentos de crise — faz bem para a saúde dos negócios. Quando o dinheiro fica escasso e os salários são congelados, as corporações vão atrás de alternativas para prestigiar o time — de sobra, acabam encontrando uma forma eficiente também para atrair e reter talentos. “As companhias têm procurado ir além dos benefícios tradicionais em busca de maior satisfação das equipes. Isso gera menor rotatividade e, portanto, menos custo com recrutamento, seleção, treinamento e desligamento”, diz Rafaella Matioli, diretora técnica de saúde da consultoria de gestão de pessoas Aon. Nessa linha, é possível encontrar no mercado organizações que oferecem comida e roupa lavada e até as que pagam a escola dos filhos e a cirurgia plástica dos funcionários.

Dependendo de como a prática é desenhada, é possível diminuir, inclusive, as despesas com encargos e tributação. Mas os ganhos vão além das contas mais equilibradas. Quatro em cada cinco profissionais preferem um benefício inusitado a um aumento salarial, segundo uma pesquisa da plataforma de empregos Glassdoor. “Quando as pessoas sentem que são tratadas de forma diferenciada, que a empresa acredita e confia nelas, surge ali uma percepção de que são reconhecidas”, afirma Bruno Andrade, líder de engajamento da Aon.

Faculdade para todos
A fabricante de elevadores, escadas e esteiras rolantes Otis paga aos funcionários 100% de qualquer curso de graduação, pós e MBA em escolas com nota mínima estabelecida pelo Ministério da Educação — mesmo que um analista financeiro deseje cursar gastronomia. “Queremos que eles sejam indivíduos melhores, não apenas profissionais capacitados”, diz Lucilene Scurato, diretora de RH para a América Latina da empresa. A maioria dos 2 200 empregados acaba escolhendo cursos relacionados à própria área de atuação, sendo que as formações mais procuradas são engenharia e administração, que somam 70% das bolsas. “O interessado responde a um questionário que serve de autoanálise para saber se realmente está num bom momento para iniciar o curso. Acontece de o funcionário chegar à conclusão de que não terá tempo para se aplicar, porque acabou de ter filho ou foi recém-promovido, por exemplo”, afirma Lucilene. Quem resolve ir adiante marca uma conversa com o chefe, que encaminha a formalização para o RH. Todos têm acesso ao benefício — independentemente do cargo ou da atuação.

Em vez de agirem como aprovadores ou reprovadores do benefício, os gestores são orientados a apoiar a iniciativa. “Ninguém nega a bolsa por causa de falta de verba. Se o liderado quiser, o líder corre atrás de outras alternativas para economizar nos gastos sem penalizar o desenvolvimento da equipe”, diz a diretora de recursos humanos. A cada ano, o número de novos beneficiados do programa cresce 5%. E três em cada dez promoções internas já são de empregados que usaram as bolsas integrais. Além de melhorar a capacitação da mão de obra, o investimento em educação soma pontos na hora de um profissional escolher ficar na companhia. “Ações que agregam valor à carreira são as mais prezadas pelos funcionários. O salário vem em segundo lugar”, afirma Francisco Bruno, da consultoria especializada em estratégias de remuneração Mercer Marsh Benefícios.

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Comida e Botox
Um estudo sobre benefícios estratégicos feito pela associação americana de recursos humanos, Society for Human Resource Management, traz dados parecidos com os observados pelo consultor da Mercer: seis em cada dez corporações afirmam que investir em programas de desenvolvimento, carreira, saúde e bem-estar será crucial para a retenção de talentos nos próximos três a cinco anos. Os incentivos financeiros ocupam apenas a sétima colocação nessa lista de prioridades (veja quadro).
A plataforma de conexões profissionais LinkedIn é um exemplo de quem valoriza o par saúde-aprendizado. Cada um dos 180 funcionários recebe 12 000 reais anuais para a formação educacional. “Também destinamos 4 000 reais para gastar com bem-estar”, diz Alexandre Ullmann, diretor de RH do Lin­kedIn para a América Latina. Além disso, alimentos e bebidas ficam disponíveis na copa da sede, em São Paulo, sem custo algum.

O banco Citi vai além e destina uma quantia anual para o funcionário pagar despesas não cobertas pelo plano de saúde, como vacinas, tratamentos odontológicos, medicamentos e até cirurgias plásticas. Os valores, que variam de 174 reais a 9 975 reais, são revisados e reajustados a cada ano. “Atualmente, 26% da verba é utilizada para gastos com academia. Outros 31% são reembolsos de despesas com consultas médicas e odontológicas”, diz Julia Fernandes, vice-presidente de RH do Citi.
Segundo Bruno Andrade, da Aon, benefícios ligados a uma rotina mais agradável tendem a aumentar. “A gestão de saúde e qualidade de vida vem ganhando importância nas companhias, que buscam se conectar à necessidade cada vez mais evidente das pessoas de ter equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho”, diz.

Reforço na cultura
Antes de sair por aí criando benefícios diferentes, o profissional de recursos humanos deve fazer um estudo aprofundado de viabilidade. Na P&G, o time de gestão de pessoas mede as necessidades que surgem na pesquisa de clima, alinha as demandas interna e globalmente, pesquisa no mercado os bons exemplos e o que seria um diferencial, calcula os investimentos e projeta os impactos. Outro ponto importante é avaliar o que faz sentido para a empresa. “Os programas devem estar atrelados à cultura corporativa”, diz Sheila Sousa, gerente de RH da farmacêutica Pfizer.

A companhia tem entre seus pilares a saúde e a qualidade de vida das pessoas, é óbvio. Por isso, banca um vale-refeição de 45 reais por dia, um centro com especialidades médicas e coletas de exames na sede, em São Paulo, além de vacinação estendida a cônjuges, filhos e pais dos empregados e reembolso de creche ou babá para quem tem filho de até 7 anos de idade. A política, garante Sheila, reduz o absentismo e a utilização do plano de saúde — evitando maiores gastos nessa área.

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Basta bater um papo rápido com os funcionários dessas companhias para descobrir que os benefícios fazem os olhos brilhar. E, para os empresários, será que vale a pena? Alexandre Ullmann, do LinkedIn, resume: “Pessoas felizes são mais produtivas”.

 

 

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