Como medir o desempenho da equipe

Incentivar as pessoas a realizar um bom trabalho e reconhecer quem de fato faz isso continua sendo um desafio para os líderes de recursos humanos. O tema se torna ainda mais crítico em um ano de crise, quando as companhias precisam reter os melhores profissionais para conseguir bons resultados.

Para isso, é preciso criar indicadores e critérios claros de avaliação. “As pessoas que mais dominam a arena política nas organizações acabam se saindo melhor em um cenário de recursos escassos”, afirmou o professor Joel Dutra, da Universidade de São Paulo (USP), na manhã de 26 de junho, durante o Café com VOCÊ RH, em Brasília.

Realizado há oito anos pela revista VOCÊ RH, o ciclo de debates aconteceu pela primeira vez na capital federal e reuniu cerca de 60 profissionais de recursos humanos, tanto do setor público quanto do privado, para discutir como realizar de forma eficiente a gestão de desempenho.

Contando também com a presença do diretor de RH do Banco do Brasil, José Caetano de Andrade, o evento acendeu a discussão sobre a meritocracia nas organizações ligadas ao governo, muitas vezes conduzida mais por interesses políticos do que por boas práticas de gestão. “O banco conseguiu trazer uma objetividade para essa relação. Criamos um sistema no qual informamos as oportunidades em aberto e todos os funcionários podem se inscrever às vagas. Na última etapa, identificamos os 20 melhores currículos e, a partir do cruzamento dos dados de desempenho dos últimos dez semestres, escolhemos o melhor candidato”, disse Andrade.

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Joel Dutra chamou atenção para o caráter nocivo de atrelar o desempenho aos bônus dos executivos. “Se tem parâmetros pouco estabelecidos, você perde o sentido da avaliação e conduz a companhia para um pacto de mediocridade”, afirmou. Para o diretor do Banco do Brasil, o cumprimento de metas é essencial para avaliar a entrega de alguém, mas, se a empresa foca no curto prazo, em dois anos pode pagar o preço por isso. “É importante ter um compromisso de longo prazo e também na forma da entrega, não só na meta”, afirmou.

E embora muito se discuta sobre o fim das avaliações de desempenho, Dutra acredita que isso não será realidade para todas as corporações. “A GE, por exemplo, abandonou o processo formal de medição porque isso estava muito internalizado na cultura corporativa. Esse é um nível de amadurecimento na gestão de pessoas que poucas empresas possuem”, disse o especialista.