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Isis Borge Diretora da divisão de recrutamento Engenharia, Supply Chain, Marketing e Vendas da Talenses

Como manter a empregabilidade alta e se reinventar na crise?

Um segredo de quem se mantém relevante é nunca parar de se aperfeiçoar. Isso pode ser feito com dois conceitos: upskilling e reskilling. Entenda

Por Isis Borge, colunista de VOCÊ RH 4 jun 2021, 09h30

Com a pandemia, temos visto inúmeras mudanças acontecendo nas empresas. Todas precisaram se reinventar em tempo recorde, desde a quebra de paradigma de colocar a maior parte das áreas administrativas em home office em um curto espaço de tempo até a implementação de processos seletivos e de onboarding sendo feitos 100% de forma remota. E, olhando os negócios de uma forma geral, a busca por inovação e pelo pensamento digital tem sido um anseio da maioria das empresas.

Nesses últimos meses, também vimos mudanças nos perfis desejados pelas empresas com relação aos colaboradores. Nesse contexto é bem provável que você já tenha se deparado com os termos upskilling e reskilling. Mas você sabe o significado dessas duas palavras?

Os significados

Do inglês, a tradução de “skill” é habilidade. Derivado de skill, foram criados os termos upskilling e reskilling. De uma maneira geral, ambos nos remetem ao conceito do desenvolvimento pessoal e de life long learning, ou aprendizado contínuo, com alguns diferenciais importantes.

Upskilling é o processo de aprimoramento de habilidades que já possuímos ou dominamos, visando nos tornarmos ainda mais experts no que fazemos. Já o reskilling é o processo de aprender novas habilidades ou treinar pessoas em novas habilidades visando executar uma nova função. O reskilling nos remete a uma requalificação por meio de buscar adquirir novas habilidades. É o ato de se reinventar.

  • Desenvolvimento de habilidades é um investimento, não um custo

    Na busca pelo desenvolvimento de novas habilidades e equipes mais multitarefas, as empresas não devem enxergar os treinamentos meramente como custos e, sim, como um investimento que as ajudará a seguir adiante. Afinal, treinar seus atuais colaboradores para os novos papéis que o cenário atual ajudará as organizações a superarem os obstáculos de maneira criativa e ágil. Para treinar uma equipe é importante entender como as pessoas aprendem e respeitar a individualidade de cada membro do grupo.

    Quatro boas práticas no desenvolvimento de habilidades dos funcionários

    Após conversa com diversos executivos sobre o tema de upskilling e reskilling, reuni algumas sugestões de melhores práticas que têm sido adotadas nas empresas. Aqui, vou destacar as quatro que chamaram a minha atenção:1

    1. Diagnóstico e reunião de dados

    É muito importante reunir as informações sobre os colaboradores. Aqui, falo de habilidades acadêmicas, conhecimento de idiomas, experiências adquiridas à frente do cargo e durante a carreira. Tudo isso ajudará o empregador a desenhar os KPIs atuais de conhecimentos. A ideia de fazer uma análise de dados do profissional é o primeiro passo para saber quais são as habilidades que deveriam ser aprimoradas ou aprendidas. Nesse diagnóstico também é importante que as empresas saibam seus “gaps” e o que sentem falta nos colaboradores? Será que a necessidade de desenvolvimento é de todos ou apenas de parte do time?

    Isso é importante pois, na maioria dos casos, o conhecimento está dentro de casa e pode ser disseminado por colaboradores da própria empresa. Tenho visto diversas empresas fazendo workshops internos com suas lideranças com o objetivo de definir quais são as habilidades faltantes por área ou para atingir determinados objetivos e, com isso, confrontar os dados levantados visando fazer um plano de ação.

    Em empresas com estruturas de “business partners” (parceiros de negócios) no RH, a área de Recursos Humanos consegue montar essa matriz do conhecimento e gaps estruturados por departamentos com mais facilidade. Então, sempre vale a pena a troca de informações internas pensando no que a organização quer se transformar.

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    2. Estímulo ao diálogo e à disseminação do conhecimento

    A troca entre os colaboradores pode ser durante cafés virtuais ou em treinamentos formais. O importante é não exagerar na dose do tempo desses encontros. Em ambiente remoto, o foco das pessoas tende a ser menor. Por isso, empresas que adotaram a disseminação do conhecimento por pílulas de 30 ou 60 minutos por dia, relataram mais êxito do que organizações que agendaram treinamentos de meio período ou até mesmo durante um dia. Como o foco é a absorção do conteúdo, ir aos poucos e de forma constante pode ser mais eficaz.

    3. Elaboração de pesquisas internas

    Você já parou para pensar se seria interessante perguntar para as pessoas em qual tema elas gostariam de ser treinadas? Compartilhar também as vagas internas que estão em aberto e quais as habilidades necessárias para aquelas posições pode ajudar a identificar profissionais que estejam dispostos ao “reskilling”. Olhando para dentro das organizações, certamente existirão pessoas que poderiam ser melhor aproveitadas em novas áreas e, com isso, terem um maior desenvolvimento de carreira, além da motivação de iniciar um novo ciclo na empresa. Mas é importante lembrar que nada deve ser imposto. O ideal é que o desejo de fazer algo novo seja uma iniciativa dos colaboradores

    4. Compartilhamento da visão e dos desafios

    Se a liderança enxerga um problema e as equipes não, pode existir uma falha de comunicação que deve ser sanada o quanto antes. As empresas capazes de cascatear de forma clara a visão, os objetivos, os pontos de atenção e os problemas conseguem engajar os colaboradores em prol do todo de uma maneira mais eficiente. Em complemento a essa ação, pode ser realizada uma abordagem mais individualizada do gestor com suas equipes em reuniões, se possível individuais, ajudando a despertar nos colaboradores a vontade de evoluir.

    Nessas conversas, os feedbacks devem ser claros e construtivos. Quanto a esse ponto, vale uma observação: algumas organizações suspenderam as avaliações de desempenho no ano de 2020 em função da pandemia. Vale a pena voltar a priorizar essa ação nesse momento, se formos pensar em capacitar pessoas.

    A importância da democratização do conhecimento

    No livro The upskilling imperative, de Shelley Osbourne, a autora cita que os feedbacks são o combustível para termos uma cultura de aprendizados e menciona também que o conhecimento deveria estar disponível de forma que todos pudessem acessá-lo sempre que necessário. Penso que, para isso, vale estudar novas tecnologias pensando em como tornar o conhecimento disponível e de fácil acesso.

    O valor do banchmark

    Também acredito no benchmark. Não precisamos reinventar a roda. Vale a pena estudar empresas que se destacam no tema de upskilling e reskilling. Ao meu ver, o mundo da tecnologia, de uma forma geral, é o que mais muda em tempo recorde e exige que os profissionais estejam o tempo todo se reinventando para não se tornarem obsoletos. A cada semana vemos novos termos, novos cargos e novas habilidades surgindo. E o olhar empreendedor da liderança dessas empresas chama atenção positivamente.

    Um livro interessante que eu li recentemente sobre esse tema é o “De zero a um”, de Peter Thiel, ele faz uma análise dos empreendedores do Vale do Silício. Particularmente, o livro me ajudou a abrir um pouco a mente para um novo olhar sobre o tema inovação e as práticas dessas empresas e de seus criadores.

    Quando pensamos em upskilling e reskilling, enxergo não só responsabilidades por parte das empresas. Os colaboradores devem querer se tornar profissionais melhores e mais completos. Independentemente de se estar ou não empregado ou se o seu atual empregador investe ou não em treinar a equipe, é importante que cada um seja responsável pelo seu próprio desenvolvimento. Portanto, invista no seu desenvolvimento, independentemente da fase de carreira que esteja. Isso vai torná-lo um profissional mais valioso dentro da organização e também para o mercado de uma forma geral.

    Assinatura de Isis Borge
    VOCÊ RH/Divulgação
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