Esta reportagem faz parte da edição 72 (fevereiro/março) de VOCÊ RH
A mudança é a única constante. Essa é uma das máximas do historiador israelense Yuval Noah Harari em 21 Lições para o Século 21 (Companhia das Letras, 59,90 reais), lançado em 2018. “Se você se apegar a qualquer tipo de identidade, emprego ou visão de mundo estável, corre o risco de ficar para trás enquanto o mundo avança. Para se manter social e economicamente relevante, é preciso ser capaz de aprender e se reinventar constantemente”, escreve o autor.
Ser um eterno aprendiz é o que se espera do indivíduo e do profissional do presente e do futuro. O avanço cada vez mais veloz da tecnologia e a automação de processos vêm provocando mudanças profundas no mercado e nas relações de trabalho. Profissões tradicionais estão deixando de existir para outras, que sequer imaginávamos há até pouco tempo, surgirem. Tem mais: com o aumento da expectativa de vida e a permanência dos profissionais por mais tempo no mercado, será necessário atualizar constantemente o repertório de conhecimento.
“Estar aberto a todo tipo de experiência e saber transformá-la em aprendizado aplicável à vida e ao trabalho à medida que o mundo demanda é uma das competências mais importantes a se desenvolver”, afirma Roberta Campana, diretora de educação e inovação na Fundação Dom Cabral. É o que se chama de lifelong learning, ou aprendizado ao longo da vida.
O conceito não é novo. Ganhou força nos anos 1990, quando o economista e político francês Jacques Delors presidiu a Comissão Internacional sobre Educação para o Século 21, da Unesco, e apontou a necessidade de uma educação extensiva por toda a vida como condição para navegar na sociedade do conhecimento.
No documento Educação, um Tesouro a Descobrir, Delors destaca a necessidade de trocar o saber baseado na absorção de conhecimento transmitido pelo professor e restrito ao ambiente da sala de aula por uma abordagem autônoma, holística e capaz de preparar o indivíduo para se tornar independente e socialmente competente, e não talhado para se encaixar no mercado de trabalho. Mais importante do que diploma ou título, o que conta é saber pensar, selecionar informações, se relacionar (consigo mesmo e com os outros), “desaprender” o obsoleto ou desnecessário e “reaprender” de acordo com as demandas do mundo e dos negócios.
Em janeiro de 2017, a revista The Economist trouxe na capa e em reportagem especial o tema lifelong learning como saída imperiosa para os trabalhadores sobreviverem à era da automação e os negócios se manterem lucrativos. Foi a deixa para muitas empresas passarem a dar mais atenção ao assunto, criando ou revisando políticas e programas de desenvolvimento.
Muito além do diploma
Se até um passado recente o diploma universitário era o passaporte para o mercado de trabalho e o MBA era o mais longe que muitos profissionais enxergavam ao pensar em continuar estudando depois de formados, hoje não é mais assim. É claro que faculdade e pós-graduação seguem sendo caminhos válidos e são pré-requisitos para conseguir alguns empregos. Mas ser um eterno aprendiz vai além de frequentar aulas. “A educação não formal, fazer cursos livres de temas variados, por exemplo, e a informal, que é aquele conhecimento que você absorve em toda parte, seja assistindo a um programa de TV, viajando, seja conversando com uma criança, contam mais do que nunca”, diz Vívian Rio Stella, pesquisadora de lifelong learning e idealizadora da VRS Academy.
Dentro das organizações, apoiar os empregados por meio de oferta de cursos, treinamentos e subsídios para educação é a saída para desenvolver e manter talentos. “Muitas empresas têm dificuldade de contratar para determinadas funções por falta de qualificação, o que se deve em parte a falhas em nosso sistema de educação. E trazer profissionais prontos do mercado pode acabar saindo caro, além do risco de não haver alinhamento cultural”, diz Rafael Ricarte, líder de produtos de carreira da Mercer no Brasil. “Investir na requalificação e no crescimento dos já contratados pode ser mais demorado, mas é mais barato, gera valor ao negócio e profissionais mais satisfeitos.”
Não que seja responsabilidade exclusiva do empregador, chefe ou área de recursos humanos cuidar do desenvolvimento dos funcionários — mais do que nunca eles devem ser protagonistas da própria aprendizagem e trajetória profissional. Mas cabe às empresas apoiá-los na busca por aprimoramento. “Em primeiro lugar, é preciso fomentar uma cultura de lifelong learning, em que se instigam e valorizam a curiosidade e a autogestão do conhecimento”, afirma Mariana Achutti, CEO da Sputnik, escola de educação in company.
A partir daí, rodar pesquisas e ouvir as equipes sobre interesses e expectativas em relação à educação vai orientar uma curadoria eficiente de conteúdos e formatos de ensino, que deve ser variada o bastante para atrair e atender profissionais com personalidades e anseios de carreira distintos. Também deve-se levar em consideração as diferenças geracionais e os estilos de aprendizagem no mesmo espaço de trabalho.
Vontade genuína
Outro ponto-chave é que a busca por educação não pode ser algo imposto pelo gestor ou pelo RH, caso contrário se torna mais uma tarefa dentre tantas que o profissional precisa cumprir. “Não basta colocar cursos à disposição. Para haver engajamento é preciso dar sentido ao que está sendo ofertado, mostrar para que aquele conteúdo será útil no dia a dia e como vai contribuir para o crescimento pessoal e profissional”, diz Mariana.
É o que faz desde 2013 a Klabin, que mantém a Escola de Negócios Klabin (ENK), com o propósito de desenvolver pessoas com treinamentos que vão resultar em conhecimento aplicável ao negócio. “Oferecer conteúdos de alta qualidade (alguns em parceria com FGV, Insper e Harvard, entre outras instituições) e experiências interessantes de aprendizagem é a aposta para que os profissionais vejam valor e se responsabilizem pelo próprio crescimento, em vez de esperar que seja cobrado pelo chefe”, explica Rodrigo Rubano, gerente de desenvolvimento organizacional da companhia.
Dentre as iniciativas da ENK, a learning sprint consiste em uma jornada de atividades e debates segmentada por grupos (comercial, RH, possíveis sucessores, por exemplo) que acontece periodicamente. Há também o portal ENK, disponível para 100% do time com cursos online, vídeos, fóruns de discussão, enquetes, biblioteca, pílulas de conhecimento e games interativos.
“Existe ainda um programa de apoio a quem deseja realizar algum curso no exterior, com a contrapartida de, na volta da viagem, replicar dentro da empresa o conhecimento adquirido, em uma apresentação para a área ou outro formato a combinar”, acrescenta Ana Cristina Barcellos, gerente de remuneração, performance e diversidade da Klabin.
Efeito coronavírus
A pandemia acelerou o movimento de busca por educação de todo tipo, inclusive a corporativa. Já nas primeiras semanas do isolamento social, o formato de aulas online facilitou o acesso de muitos a diversas instituições, que passaram a disponibilizar seus conteúdos de forma gratuita, ainda que por tempo limitado. Além disso, as mudanças na rotina resultaram, para algumas pessoas, em certo tempo livre que pode ser aproveitado para estudar em casa.
Pensando nessas questões, a Arteris, do setor de concessão de rodovias, digitalizou todos os cursos da Universidade Arteris de Desenvolvimento (UAD) no início da pandemia e criou o Arteris Play, programa de lives semanais de temas ligados ao impacto da covid-19 na vida, no trabalho e nos negócios (com temas como educação financeira, saúde mental e transformação em tempos de crise). Os funcionários têm acesso a mais de 100 treinamentos, alguns obrigatórios e outros livres, dependendo da área e do cargo, além de avaliações de desempenho, criação de trilhas de competências, biblioteca e videoteca online com materiais de apoio — tudo disponível também no aplicativo.
“Devemos facilitar o acesso e dar autonomia para que cada um escolha o que, quando e onde deseja aprender. Além de contribui para que todos queiram estudar e compartilhar o conhecimento adquirido”, diz Jeane Cardoso, gerente de RH da Arteris.
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