Como as maiores economias podem avançar em diversidade e inclusão

Líderes das maiores economias do mundo acabam de se reunir no Rio de Janeiro para a cúpula do G20 com o objetivo de somar forças frente aos maiores desafios globais. Com metas convergentes de um mundo mais produtivo, inclusivo e sustentável, o B20, fórum de engajamento da iniciativa privada que faz a ponte entre empresas e governos, trabalhou em diversas forças-tarefas ao longo do ano para produzir conteúdo que servisse de base para as discussões e recomendações propostas.

Na frente da inclusão, mais de 200 lideranças de todo o mundo se reuniram no action council Mulheres, Diversidade e Inclusão nos Negócios do B20 Brasil – do qual a McKinsey foi Knowledge Partner. O objetivo foi abordar os pontos estruturais da desigualdade de gênero e de outros grupos sub-representados no mundo corporativo, na busca por um crescimento sustentável e inclusivo em toda a sociedade.

Mergulhamos a fundo nas dificuldades enfrentadas por todos que não pertencem ao grupo que historicamente ocupa os espaços de decisão. As diferentes origens, culturas e trajetórias pessoais e profissionais das pessoas em volta da mesa permitiram compor um quadro abrangente das lacunas. A partir daí, foram formuladas propostas para endereçar esses pontos de dor do lado de dentro (das empresas, do setor público), sabendo que essas ações terão efeito positivo também do lado de fora.

O resultado: um documento entregue ao G20 com recomendações para promover a inclusão de grupos sub-representados na sociedade.

Os alicerces da diversidade

Três grandes questões alicerçaram as recomendações do action council e devem atravessar as fronteiras do B20 Brasil para pautar as conversas sobre D&I daqui para a frente:

1. Como podemos mitigar barreiras estruturais na sociedade que impedem a representação justa no mercado de trabalho, setor público e política?
2. Como podemos criar oportunidades equitativas para o desenvolvimento de carreira em ambientes corporativos e empreendedores?
3. Como podemos nos preparar hoje para fomentar um mercado de trabalho diverso para as futuras gerações?

Mitigando barreiras

A resposta à primeira pergunta passa pelo olhar atento a questões como as múltiplas jornadas das mulheres, principais responsáveis pelo trabalho de cuidado não remunerado. Segundo estimativa do IBGE, elas dedicam o dobro do tempo a tarefas domésticas, o que impacta não só sua capacidade de buscar oportunidades profissionais como também sua saúde física e mental. Embora tenham uma expectativa de vida maior, elas passam 25% mais tempo do que eles em condições de saúde precárias, como mostra um recente estudo da McKinsey. E, como só podemos mudar um cenário quando o conhecemos, os indicadores de monitoramento são instrumentais para impulsionar a agenda de D&I.

Criando oportunidades

Um retrato do ambiente corporativo e empreendedor e das práticas de remuneração ajuda a endereçar a segunda questão. O crescimento na representação de mulheres e de grupos étnicos em cargos executivos nos últimos anos foi tímido – de 14% para 20% e de 12% para 15%, respectivamente – e os investimentos recebidos por startups fundadas por minorias são significativamente menores do que o aporte feito em negócios estabelecidos por homens brancos.

Além disso, a disparidade salarial entre os grupos persiste. A defasagem na remuneração das pessoas com deficiência, por exemplo, é significativa: em países de baixa e média renda, como o Brasil, a diferença salarial pode chegar a 26%, sem uma diferença sociodemográfica que explique essa lacuna. Num comparativo homens versus mulheres, elas ainda ganham US$ 0,77 para cada dólar pago a eles. A velocidade do crescimento profissional também é menor: para cada 100 homens alçados a cargos de gestão, 81 mulheres brancas avançam. Quando adicionamos o recorte racial, apenas 54 mulheres negras são promovidas.

Acelerar o progresso nessa frente envolve investir no desenvolvimento de carreira de grupos sub-representados e engajar todos os membros da liderança – especialmente os que não fazem parte desses grupos – na agenda de D&I. Pensando nos empreendedores, formais e informais, acesso a fontes de financiamento, soluções de crédito customizadas, programas de mentoria e oportunidades para networking podem mudar o jogo.

Preparando o futuro

O caminho para promover um ambiente inclusivo para o futuro do mercado de trabalho tem a resposta mais intuitiva de todas: educação. Mas educação aqui vai muito além da sala de aula. Envolve oferecer aos estudantes apoio abrangente – contemplando aspectos como nutrição, transporte e ferramentas de aprendizagem – e acesso equitativo à formação para os trabalhos do futuro. Ou seja, é preciso capacitar nossas crianças e jovens nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática. E, mesmo em carreiras em outras áreas, é imprescindível que eles tenham habilidades de raciocínio analítico e adaptabilidade, além de alfabetização tecnológica e financeira.

Como já escrevi aqui neste espaço, a formação de programadores diversos será determinante para limpar a inteligência artificial de vieses e criar modelos que já nasçam promovendo a diversidade e a inclusão. Nesse sentido, contratar e desenvolver profissionais de grupos sub-representados é uma ação estratégica por parte das empresas.

Um jogo de ganha-ganha

A jornada de D&I deve ser percorrida por todo mundo, pois todos temos a ganhar. Ambientes diversos e inclusivos comprovadamente beneficiam os negócios e promovem ganhos sociais importantes, em um clássico e muito bem-vindo “ganha-ganha”.

Pessoalmente, saio dessa experiência do action council do B20 Brasil com ainda mais convicção de que sou parte de algo muito maior e com fôlego renovado. Embora tenhamos avançado em alguns indicadores, precisamos apertar o passo. As futuras gerações não devem ter de esperar mais um século para desfrutar de maior empoderamento econômico e de oportunidades de trabalho mais bem distribuídas entre todos os grupos.