O que os profissionais querem, de fato, para permanecer em uma empresa? Será que os desejos do sênior são os mesmos dos jovens? O que eu faço para não perder quem já foi difícil de recrutar?
Essas perguntas me parecem ser o maior instrumento de tortura dos profissionais de gestão de pessoas atualmente e, se não o são, deveriam ser dos líderes também. Agora, engana-se se você considera que são apenas esses dois públicos os preocupados com essas questões. Um aluno de economia se interessou e ingressou comigo em uma jornada em busca de respostas – confiáveis – sobre isso, ou seja, o que a ciência tem a dizer sobre isso.
Você deve estar se perguntando, mas o que economia tem a ver com essa temática? Pois é, tudo! Mercado de trabalho, atração e retenção são temas que interessam, e muito, aos economistas. Isso porque impactam na construção de riqueza do país. Tradicionalmente, são muitos os índices que interessam a esse público, tais como o de desemprego, população economicamente ativa, entre outros.
O fato é que esse aluno quis investigar o valor de utilidade atribuída pelos profissionais para o que as empresas oferecem no momento de atraí-los e retê-los, considerando as diferenças referentes à idade, gênero e posição hierárquica (neste artigo explorarei apenas a perspectiva etária, considerando a limitação do espaço de escrita.). Na linguagem das empresas, trata-se de uma investigação científica sobre EVP – employee value proposition na realidade brasileira, e não preciso nem comentar que topei de cara trabalhar com ele, diante de tanta informação pouco confiável e limitada sobre isso.
Valor de utilidade
Mas o que significa esse tal de “valor de utilidade”? Trata-se de um conceito microeconômico, que, no caso do EVP, envolve a análise por parte do profissional sobre:
(i) o bem-estar gerado ao indivíduo após o consumo de algum bem ou de realizar uma ação
(ii) a reflexão sobre o quanto tal consumo ou ação será a útil (maior, menor ou igual) caso ele não a realize
(iii) a percepção do aumento incremental da utilidade, ao se consumir ou ao se realizar uma ação ao longo do tempo. Em suma, o que os profissionais, veem de valor no que as empresas estão ofertando no mercado, e o que consideram em seus trade-offs decisórios.
Usando um modelo validado academicamente comparamos a percepção de 280 profissionais segundo cinco faixas etárias: 20 a 24 anos, 25 a 29 anos, 30 a 34 anos, 35 a 39 anos e acima dos 40 anos, e exploramos o EVP sob três aspectos: Identidade Percebida da Organização (OPI), Percepção de Suporte Organizacional (POS) e Qualidade da Troca (EQ).
O que cada geração quer?
Os resultados trazem achados interessantes, talvez, surpreendentes para alguns leitores.
- Os profissionais entre 30 e 34 anos valorizam muito mais os aspectos do EVP relacionados a Identidade Percebida da Organização, do que os de 25 a 29 anos. Isso quer dizer que valorizam imagem da empresa, recompensas tangíveis e observáveis, bom ambiente de trabalho e status.
- Nenhuma diferença de valor de utilidade foi observada entre as faixas etárias com relação a percepção de suporte organizacional (POS). Ou seja, todos os profissionais, independentemente de ser um estagiário ou um sênior, valorizam serem ouvidos sobre a sua motivação para o trabalho, buscando cuidado, apoio, e satisfação no ambiente organizacional.
- Há uma diferença considerável no valor atribuído à Qualidade da Troca (EQ) entre os profissionais entre 30 e 34 anos e entre os 35 e 39 anos. O primeiro grupo valoriza muito mais o respeito mútuo, a confiança recíproca, a transparência e a justiça nos acordos do que o segundo. Neste aspecto do EVP, os que têm entre 20 e 24 anos demonstraram o mesmo valor de utilidade do que os acima de 40 anos.
Como utilizar esses resultados
Entretanto, qual seria a relevância e a aplicabilidade desses resultados? Primeiro, é preciso esclarecer que não é possível generalizá-los, ou seja, eles não se aplicam a qualquer situação que envolva EVP e diferentes profissionais. Contudo, como em todo o processo de desenvolvimento da ciência, a amostra foi bastante considerável e nos possibilita insights e um conjunto de ações a serem tomadas, mediante análise das peculiaridades do negócio onde você atua.
Penso que uma primeira relevância trata de informações para além de achismos, pois envolvem análises estatísticas que sustentam todo o processo e os resultados. Então, você tem uma fonte confiável como ponto de partida para refletir sobre a forma como desenha processos e práticas de GP que envolvem profissionais de diferentes faixas etárias. Vamos a algumas provocações possíveis.
Qual é a sua realidade?
Você saberia me informar o quanto esses resultados retratam a sua realidade? Mas veja, não estou falando de chute ou inferência, estou me referindo a números, evidências. Se você não as possui, então questiona-se sobre como está a validade e a confiabilidade do seu employer branding? Esse tipo de análise, bem como, pensar sobre o EVP pode indicar um possível desperdício de recurso e/ou uma demanda por redirecionar os esforços em prol da melhoria da atração de potenciais profissionais.
O quanto você está utilizando de informações sobre gerações e desenho de práticas de atração e retenção profissionais sem realizar críticas com relação à construção de estereótipos? Digo isso porque, além de ser uma árdua crítica dessa teoria, tenho uma evidência bastante interessante, da perspectiva geracional, uma vez que dois públicos posicionados nas extremidades da faixa etária estudada, mostraram bastante semelhança em percepção de valor de utilidade de parte do EVP. Na prática, os profissionais mais jovens estão valorizando a mesma coisa que os profissionais mais velhos da amostra, no que tange EQ.
Apoio da empresa
Não poderia finalizar essa reportagem, sem chamar a sua atenção para o segundo resultado: como assim, todos profissionais, independente da geração, veem valor em suporte organizacional? E todo aquele discurso que o jovem profissional se sente autossuficiente, é arrogante, por vezes indulgente e só pensa em ser elogiado o tempo todo?
Penso que essa reportagem pode ajudar a refletir tanto sobre sua prática profissional. É importante rever suas crenças sobre os estereótipos geracionais.
A humildade de um líder que mudou minha vida
Os 12 sinais de alerta do burnout
6 estratégias para promover saúde mental no ambiente de trabalho
Estudo revela: retenção de talentos é responsabilidade de todos os líderes
Os segredos empresariais de Mauricio de Sousa
