Vinicius Bretz

CEO interino da Filhos no Currículo, especialista em recursos humanos e pai do Pedro.

Políticas e Práticas

Por que as empresas precisam criar culturas que valorizem pais e mães

Oferecer suporte às figuras parentais aumenta a retenção de talentos e promove um ambiente de trabalho mais preparado para o futuro.

Por Vinicius Bretz, colunista da Você RH
20 jan 2025, 15h05

É evidente, nas empresas, a necessidade de políticas que atendam a todas as figuras parentais de maneira igualitária. Isso inclui um planejamento organizacional que apoie uma parentalidade adaptável e inclusiva.

Pesquisas da Global Parenting Initiative indicam: um planejamento parental estruturado pode melhorar significativamente a retenção de talentos após a maternidade, por exemplo.

Empresas como a Deloitte, por exemplo, que implementaram programas de transição robustos, evidenciam como o planejamento proativo e bem-comunicado prepara tanto a organização quanto as figuras parentais.

A atenção que algumas empresas estão dando às famílias adotivas, nas políticas de licença parental, mostra que esse deve ser um caminho sem volta. A empresa Patagônia, por exemplo, adotou medidas que permitem aos pais adotivos iniciarem suas licenças logo após o término do processo de adoção.

Isso me lembra uma experiência marcante que tive enquanto colaborador na Diageo, em 2018. À época, um funcionário que estava fora do Brasil recebeu a notícia de que ele e seu companheiro se tornariam, enfim, pais adotivos de uma criança de 10 anos. Ele precisava, então, voltar ao país para encontrar seu filho.

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Era uma situação delicada: a criança havia sido recusada por outras quatro famílias e retornado ao abrigo muitas vezes.

Na época, a Diageo já oferecia mais do que os cinco dias de licença-paternidade previstos pela legislação brasileira. (Eram vinte dias. Hoje, a empresa oferece seis meses.) Percebendo a necessidade do colaborador, organizou 30 dias adicionais de férias imediatas e ajustou as tarefas dele, distribuindo-as entre a equipe em questão. Graças a essa iniciativa, a criança não enfrentou uma quinta rejeição.

Outra excelente prática de empresas que enxergam a relevância de planejar a jornada parental é oferecer tratamentos de fertilidade como um benefício corporativo. É o caso da PepsiCo, LinkedIn, Mercado Livre e Grupo Fleury, que ajudam seus colaboradores a pagarem serviços de reprodução assistida, como congelamento de gametas e fertilização in vitro.

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A responsabilidade das empresas

Isso levanta reflexões importantes. Por exemplo: o quão importante foi a presença daquele pai adotivo para a adaptação da criança à nova vida? E qual é a responsabilidade das empresas em criar ambientes que facilitem a vida de pais e mães?

Infelizmente, os desafios para implementar um planejamento eficaz são consideráveis. A lista inclui a resistência de algumas lideranças e a preocupação de figuras parentais com o suposto impacto negativo das licenças – e de outras necessidades parentais – em suas carreiras.

Além disso, muitas figuras parentais sentem falta de informações adequadas, o que leva à subutilização dos benefícios disponíveis, como mostra o Institute for Family Studies.

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Por isso, reforço: desenvolver uma cultura que valoriza o planejamento familiar e apoia a parentalidade em todas as suas formas deve ser uma prioridade das organizações. Na prática, isso envolve criar políticas que ofereçam suporte flexível.

Como profissional de RH e líder, vejo claramente que tais políticas são vitais. Organizações que adotam abordagens proativas não só melhoram o bem-estar de suas equipes, como também fortalecem a lealdade e aumentam a produtividade. Apoiar todas as jornadas parentais promove um ambiente de trabalho mais inclusivo e preparado para o futuro.