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Dia da Visibilidade Trans: como aumentar a inclusão desses profissionais

A inclusão de transexuais e travestis ainda é um desafio para as companhias. Veja quais são os passos para recrutar e desenvolver essas pessoas

Por Elisa Tozzi e Hanna Oliveira Atualizado em 29 jan 2021, 13h40 - Publicado em 29 jan 2021, 05h02

Em 29 de janeiro de 2004, homens e mulheres transexuais e travestis organizaram uma marcha em Brasília (DF) que pedia respeito a essa população. Desde então, a data se tornou uma marca e transformou-se no Dia Nacional da Visibilidade Trans.

Embora as políticas de diversidade e inclusão estejam avançando no Brasil, esse grupo ainda sofre muito por aqui. De acordo com a Antra (Associação Nacional de Travestis e Transexuais), o número de assassinatos dessas pessoas aumentou em 2020, deixando o Brasil como um dos países que mais matam trans no mundo. Além disso, a saúde mental dessa população vive um estado delicado: em 2020, casos de suicídios entre os trans também cresceu no país.

E as empresas, como diz Liliane Rocha, fundadora da consultoria Gestão Kairós, em artigo sobre o tema, têm um papel importante na inclusão dessas pessoas. “Vivemos em um mundo de 8 milhões de pessoas e ninguém é igual. Se a diversidade é a nossa maior igualdade, por que ter medo do que somos? Precisamos fazer parte dessa construção”, diz Maite Schneider, cofundadora da TransEmpregos, junto de Marcia Rocha e Laerte Coutinho.

Como começar

Para as empresas que querem iniciar a inclusão de profissionais trans, Maite cita três pontos básicos que precisam de atenção. O primeiro é o estímulo ao uso do nome social em crachás, e-mails e todos os sistemas internos. O segundo é o banheiro que não pode, nas palavras da especialista, se tornar um grande problema – os trans devem poder usar o banheiro que preferirem, sem que isso cause constrangimento. O terceiro são os benefícios – a companhia precisa garantir que seus fornecedores acolham pessoas trans, para que não haja problemas, por exemplo, com a inclusão no plano de saúde.

Superadas as etapas burocráticas, a inclusão de trans precisa fazer parte da política corporativa. Caso contrário, corre o risco de não ser estratégica e ficar restrita a datas específicas. “Não pode ficar apenas no RH, tem que estar incorporada em todas a rede de colaboradores, do estagiário ao C-level”, diz Maite. “Devemos incluir essa diversidade no plano de carreira e mapear toda a pirâmide.”

  • O Carrefour, por exemplo, usa o Dia da Visibilidade Trans para uma ação de recrutamento focada em pessoas trans – embora selecione minorias durante todo o ano. “Aproveitamos esse momento para educar e sensibilizar nossos profissionais. Temos quase 88.000 colaboradores, então, temos como influenciar e trazer conscientização”, diz Kaleb Machado, gerente de Diversidade e Inclusão, do Grupo Carrefour Brasil.

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    A varejista possui, atualmente, 75 pessoas trans em suas lojas e escritórios – e 200 já usaram o crachá da empresa. Por meio de uma parceria com a ONG Rede Cidadã, o Carrefour treina e ajuda na empregabilidade dos trans, seja contratando ou conectando os profissionais com outras companhias.

    Acolhimento

    Dentro do pilar de diversidade, a Vivo também criou um projeto para contratar pessoas trans em seus programa de Jovem Aprendiz. Em 2021, além de recrutar seis trans para trabalhar em São Paulo (SP) e Curitiba (PR), a companhia efetivou cinco em 2020 deles para compor a equipe dos escritórios. Atualmente, a empresa tem 25 funcionários trans e a meta é dobrar este número.

    “Os profissionais trans são fundamentais para fomentar essa troca de experiências na companhia. A contratação é uma contribuição social, pois é promovendo a inclusão que combatemos a exclusão e os desafios diários enfrentados por esse público, socialmente e no mercado de trabalho”, diz Niva Ribeiro, VP de Pessoas da Vivo. “Cada vez mais o mercado irá procurar por pessoas que sejam mais plurais, engajadas e resilientes e vão evoluir o jeito de trabalhar: com mais abertura, aproximação, flexibilidade e integração, para que todos consigam entregar o máximo do seu potencial”, completa a executiva.

    Daniel Vieira, de 35 anos, é um dos empregados trans da Vivo. O consultor de vendas passou pelo processo de transição quando já trabalhava na companhia e recebeu apoio da liderança. “Em uma reunião com minha gerente, informei sobre minha transição e, a partir desse momento, a equipe do Programa Vivo Diversidade entrou em contato comigo, prestando todo apoio para troca de nome nos sistemas e auxílio com tratamento pelo convênio”, diz Daniel.

    Para ele, poder ser si próprio no trabalho faz toda a diferença. “O ser humano é complexo por natureza e, no momento que tem que criar um personagem na vida, isso dificultará em todos os setores pessoais e profissionais, trazendo obstáculos para chegar aos objetivos e sonhos. Ao expressar sua essência, podemos ver a satisfação e a motivação real de cada indivíduo”, diz.

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