Estas são as tendências de gestão de pessoas em 2021
Pesquisa da consultoria Mercer, divulgada com exclusividade por VOCÊ RH, mostra no que os executivos devem investir neste ano. Humanização está em alta
Definir as necessidades futuras da força de trabalho. É isso o que a consultoria Mercer aponta como a principal prioridade para as empresas neste ano. A conclusão faz parte do relatório Tendências Globais de Talentos 2021, que ouviu executivos de gestão de pessoas em todo o mundo e é publicada por exclusividade por VOCÊ RH. Esse desafio se torna ainda mais complexo com a pandemia da covid-19, que mudou drasticamente a forma de trabalhar, de liderar e de gerir pessoas, que estão sob os impactos do home office e dos temores quanto ao futuro.
O foco nas pessoas é tão importante que não é à toa que o estudo revela que empresas que não se preocuparam com o bem-estar e com a comunicação transparente tiveram perdas em sua reputação. As que foram no caminho contrário, receberam elogios públicos e se tornaram, nas palavras do relatório, “ímãs de talento”.
Para Antonio Salvador, líder de negócios de Career na Mercer Brasil, a coerência entre propósito pessoal e corporativo e a experiência do funcionário se tornarão cada vez mais relevantes para as companhias. Na entrevista a seguir, o executivo comenta os principais pontos da pesquisa e revela que o RH precisa entender que a transformação digital – outro tópico importante na agenda de gestão – vai muito além da tecnologia.
O estudo revela que, para 52% dos líderes brasileiros, a pandemia não afetará negativamente os negócios em 2021. Por que esse otimismo?
Acreditamos que as empresas já fizeram os ajustes necessários de estrutura e custos em 2020 com a crise gerada pela pandemia, e com as notícias da vacina, mesmo que ainda lentamente, se preparam para um ano melhor, principalmente alavancado pelo forte crescimento do ecommerce no varejo, setor financeiro com as fintechs e de saúde.
A humanização da gestão de pessoas está se tornando um “ímã de talentos”. Essa tendência, impulsionada pela pandemia, veio para ficar?
Obviamente essa necessidade de gestão humanizada ficou evidente durante a pandemia, com todos os problemas gerados em função do confinamento, em que grande parte dos profissionais tiveram de se adaptar a uma nova realidade de trabalho remoto, convivendo com uma mescla de ambiente profissional e familiar.
O profissional atual buscará cada vez mais o alinhamento entre seus valores e os da empresa em que está e isso tem a ver com suas convicções, mas também com se sentir valorizado, amparado e compreendido. Na nova realidade, mesmo após o fim da pandemia muitas empresas passarão a adorar um regime híbrido de trabalho, entre presencial e a distância, e a produtividade será a tônica para ambos os lados.
No estudo, identificamos que em 2021 a coerência entre propósito e ação será essencial para atrair talentos. E que, em meio a essa nova realidade, será preciso que as empresas identifiquem as particularidades individuais de cada funcionário, para assim adequar os benefícios às novas necessidades e realidades, conforme apontaram 68% dos ouvidos.
O que as empresas dever diante desse cenário?
As organizações precisarão atender continuamente as necessidades dos funcionários, a partir dos seguintes pontos de vista: necessidades contratuais (remuneração e benefícios); necessidades experienciais (capacidade de gerenciar suas carreiras e bem-estar geral); necessidades emocionais (garantindo um senso de propósito e significado).
Quando os funcionários estão desconectados com qualquer um dos elementos acima, eles podem se sentir perdidos, desmotivados, incertos ou confusos. Isso tende a provocar uma resposta mais rígida ao ambiente, tornando os funcionário menos aberto a novas ideias, menos inclinado a colaborar com outras pessoas, mais propensos a ter reações negativas e menos propensos a sair do seu caminho para encantar seus clientes e/ou equipes, buscando outros locais com ambiente propício a desenvolverem e entregar todo seu potencial.
Na edição passada do Global Talent Trends, o que mais importa para as pessoas para permanecer na organização ou buscar novas oportunidades era o seguinte: oportunidade de carreira e desenvolvimento, salário competitivo e segurança no emprego (essa última é a mais incerta, principalmente no momento atual, e sabemos que não existe “garantia”). Na ocasião das respostas, não havia pandemia. A partir de março de 2020, muita coisa mudou. Não que dizer que os pontos salientado na edição anterior não tenham mais valor, mas surgiu com força o componente da humanização na escolha de para qual empresa se deseja ir e em qual organização se deseja ficar.
A flexibilização do modelo de trabalho também aparece como algo importante para os executivos. Quais os impactos disso no EVP [proposta de valor do empregado]?
Remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair e reter talentos-chave. A força de trabalho diversificada de hoje requer uma proposta de valor EVP atraente ao empregado, que envolve remuneração, benefícios, gestão de carreira, local de trabalho/estilo de vida e orgulho do funcionário. O EVP define o compromisso que a empresa assumirá para desenvolver o empregado em troca do esforço que o empregado fizer para beneficiar a empresa.
Importante dizer que essa EVP difere conforme as necessidades das pessoas, de acordo com gerações, gêneros, experiências e momento de vida, por exemplo. O impacto é que obriga muitas empresas a repensarem a forma de se relacionar com seus colaboradores.
A flexibilidade surge como um elemento importante na experiência do funcionário e é apontada por 78% dos participantes como a principal mudança na rotina dos empregados. Qual o impacto disso?
Muitas empresas ainda têm um dilema cultural principalmente ligado à gestão. Nas culturas mais controladoras e centralizadoras, há um grande desconforto com a distância entre gestor e equipes, e também uma ansiedade grande em estabelecer ferramentas de controle de horas, acessos, reuniões e afins, o que vai de encontro a uma das prerrogativas do trabalho flexível: autonomia.
A flexibilidade no trabalho pode ser definida como uma alternativa ao modelo rígido e tradicional, no qual há pouca ou nenhuma brecha para negociação de rotinas e responsabilidades. No estudo, o trabalho flexível foi apontado por 78% dos participantes do estudo como o principal elemento na experiência do funcionário que sofreu transformação.
Em princípio, qualquer trabalho, de alguma forma, pode ser flexível. O que é preciso é avaliar qual flexibilidade é possível, desejável e sustentável. O trabalho flexível requer que as organizações confiem e capacitem os funcionários e, ao mesmo tempo, renunciem ao controle central dos comportamentos dos empregados, avançando em direção a regimes de trabalho mais laterais e não supervisionados.
A requalificação da força de trabalho é outro ponto relevante na pesquisa. Por que fazer isso é urgente?
As organizações estão pensando em sustentabilidade durante os tempos difíceis que estão por vir e estão trabalhando para sair da tempestade mais fortes do que os concorrentes. É por isso que a requalificação para desenvolver as habilidades que ajudarão os funcionários a prosperar em um ambiente flexível e ágil estão no topo da lista de prioridades.
Autogerenciamento é o número 1, seguido por habilidades de colaboração e adaptabilidade. As habilidades no final da lista incluem algumas que podem ser relevantes na preparação para o futuro, como senso de mercado (8%) e inovação (12%), considerando que em países que estão saindo da crise mais rapidamente, como na China, 25% e 26% das empresas identificam essas habilidades, respectivamente, como críticas para o futuro. O estilo de liderança é relevante para qualquer transformação organizacional.
A transformação do RH, que precisa ser mais ágil e oferecer melhores experiências aos funcionários, aparece como uma necessidade importante. O que falta para o RH abraçar a digitalização?
O problema é falarmos do RH como se fosse algo uniforme. O que está acontecendo é que, conforme nossa recente pesquisa, três em cada dez RHs não só abraçaram a digitalização, como lideram esses processos em suas empresas. Falta os outros sete entenderem que o processo de transformação digital vai muito além da tecnologia. É sobre escolhas estratégicas, cultura e principalmente novas habilidades como hiperatenção, execução rápida e criação de um ambiente de tomada de decisões mais inclusivas a partir de dados.
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