Liderança

Entrevista: Daniela Cabral, CHRO da Elo

A executiva fala do avanço da empresa, de cartão de crédito para incluir benefícios, e a renovação da cultura organizacional que isso implica.

Por Alexandre Carvalho
Atualizado em 29 mar 2025, 13h33 - Publicado em 27 mar 2025, 15h25

Imagem de uma mulher sorrindo, segurando um celular, vestindo terno azul e camisa branca.

Conhecida bandeira de cartões, que nasceu de uma holding brasileira formada pelo Bradesco e pelo Banco do Brasil em 2011, a Elo agora tem o interesse de entrar com força no disputado mercado de benefícios, que hoje gira em torno de R$ 150 bilhões no país. Nesse avanço, é incontornável tornar-se uma parceira estratégica dos RHs das empresas, e a Elo já está se mexendo nesse sentido.

No começo do ano, lançou a pesquisa “Mercado de RH: Para gestores de recursos humanos”. O estudo, com foco maior na área de benefícios, ouviu 300 empresas de diversos portes, buscando entender melhor esse setor para poder apresentar aos RHs soluções inovadoras para seus colaboradores.

Nesse passo a passo da investigação, a empresa compreendeu que precisa, antes de tudo, fazer um benchmarking do mercado nacional, de modo a entender para qual caminho ele está rumando, e também um do internacional, para avaliar quais benefícios as melhores empresas têm em diferentes regiões do globo.

Outro achado é a identificação da maior dor dos RHs: centralização e integração. Trata-se de utilizar ferramentas que se integrem entre si para evitar tempo perdido. Em segundo lugar fica o perfil do colaborador, que implica coletar dados para ter mais assertividade nas ações e pacotes de benefícios.

Nesta entrevista, Daniela Cabral, CHRO da Elo, profissional com mais de 20 anos de experiência nas áreas de operações e recursos humanos, fala sobre esse momento de transformação no escopo da empresa, as ambições atuais do negócio, o que isso impacta na sua cultura organizacional, e comenta dados da pesquisa. Confira.

A Elo está num momento de transformação, de bandeira de cartão para um hub de transações. O que isso traz de mudanças internamente, na gestão de pessoas?

Muda bastante. Porque agora precisamos ter uma cultura que realmente transmita novos comportamentos associados a essa transição. Cultura organizacional é aquilo que a gente quer expressar, os símbolos que vamos transmitir, a forma como vamos comunicar para que o negócio funcione do jeito que a gente acredita. Também estamos trabalhando muito com desenvolvimento de líderes. É impossível fazer uma transformação cultural sem a liderança, sem que ela fale sobre isso para a empresa inteira. Os líderes são os embaixadores da cultura, os maiores agentes de transformação, e precisam estar muito capacitados para transmitir a mensagem dessa mudança. Nesse desenvolvimento, focamos muito em ter times mais ágeis, em tomar decisões difíceis, e também criamos um programa para a média gerência. Acho que os líderes aqui estavam carentes no que diz respeito à gestão de pessoas.

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Você pode falar mais um pouco em como o RH atuou diretamente nessa carência?

Um exemplo é que trouxemos a questão de dados para a mesa. Não tínhamos dados na organização, e isso ajudou muitos líderes a fazer uma gestão mais eficiente do time. Coisas simples como acompanhamento de horas extras, entender o que os funcionários entendem do negócio, por que os profissionais estão vindo para cá… São indicadores importantes de cultura e de pessoas, que apontam como estamos evoluindo, seja em tamanho da estrutura, seja em diminuição de turnover. Uma visibilidade fundamental. Ajuda para que todos falem a mesma língua.

Há uma atenção voltada para os mais jovens nessa transformação?

Sim, é uma parte importante do que a gente está construindo. Criamos um programa de estágio que tem uma repercussão muito positiva. Tivemos mais candidatos por vaga do que cursos universitários disputados. Porque profissionais novos ajudam muito a acelerar a transformação. Também preciso mencionar um trabalho que fizemos de melhora no processo de avaliação de desempenho dos profissionais que já estavam aqui. Isso aumenta a sensibilidade da organização para compreender melhor quem são nossas pessoas, nossos talentos, como podemos contribuir para a evolução de todos dentro da companhia, ser importante no destino de cada um.

Como você definiria a cultura da Elo hoje?

Eu diria que é uma cultura de transformação. Antes tínhamos uma mensagem e agora estamos reformulando o que queremos daqui para a frente. Há alguns mantras que comunicamos aqui, que refletem nos comportamentos que desejamos e nos processos que temos dentro da organização. A Elo é um lugar para quem gosta de jogar junto, de trabalho em equipe, para quem supera os resultados anteriores e tem foco na própria performance e na qualidade das entregas. É para quem prioriza o cliente e o que a empresa realiza no dia a dia. Para quem joga limpo e se dá bem com transparência, com conversas honestas. Só assim podemos ter um ambiente seguro, em que as pessoas tenham confiança e se sintam confortáveis para trazer seu ponto de vista. E, finalmente, a Elo é para quem inova e experimenta, e acho que esse é o ponto mais desafiador, porque, para trazer inovação, precisa ter coragem para fazer testes rápidos e, se não der certo, ter a humildade de mudar.

Como surgiu a iniciativa de fazer uma pesquisa de mercado especificamente para o RH?

Nesse estudo, consideramos tanto o mercado internacional quanto o Brasil, que é o nosso foco principal. Focamos muito na área de benefícios, no que as pessoas valorizam nessa oferta. E ali vimos uma grande oportunidade, que passa pela flexibilidade. Eu defendo muito o poder de escolha. Quando damos ao colaborador essa possibilidade de poder escolher o benefício que mais faz sentido para a vida dele, esse profissional reflete sobre suas necessidades, o tamanho da sua família, sua situação em cada momento. Hoje, essa solução da Elo atende diversos tipos de arranjo. A flexibilidade também se apresenta no modelo de trabalho. Hoje, 20% do grupo, que é o pessoal de tecnologia, está completamente trabalhando remoto. Com os outros 80%, adotamos o modelo híbrido, em que as pessoas escolhem em quais dois dias da semana elas querem ir para o escritório.

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Como você avalia o que a pesquisa apontou que os RHs estão buscando?

Vimos que 73% querem avaliar o desempenho dos fornecedores. Eles também desejam verificar lacunas em coberturas geográficas (63%), agrupar serviços em um pacote único (56%) e, como já mencionamos, oferecer escolha de benefícios, algo que apareceu com 46% na pesquisa, uma porcentagem bastante importante. Avalio que é um desafio para os times de benefícios trabalhar com tanta variedade. Você tem de fazer uma gestão de saúde, uma gestão odontológica, uma para alimentação e refeição… e é complexo ter tudo isso em um só lugar. Não tenho dúvida de que quem consegue oferecer essa integração proporciona um grande diferencial para o mercado.

Este reportagem faz parte da edição 97 da revista Você RH, que chegará às bancas dia 4 de abril.