Pormade Portas
A Pormade Portas acredita em incentivos financeiros para motivar os colaboradores a contribuir com sugestões para a melhoria da produção, dar ideias de combate a desperdícios e investir em desenvolvimento e aprendizado.
Quem lê um livro ganha 5 reais, aquele que escreve a resenha de um DVD de conteúdo técnico recebe 15 reais, e quem resume o programa Motivação e Sucesso, exibido aos domingos pela Rede Vida, ganha 5 reais.
No Café com o Presidente — que acontece diariamente por 20 minutos tanto na matriz, pela manhã, quanto na fábrica, à tarde —, a opinião do funcionário vale 10 reais. Além disso, toda quarta-feira um colaborador dá palestra sobre um assunto de interesse da empresa.
Os ingressos são vendidos para a comunidade e metade do valor arrecadado vai para uma instituição de caridade escolhida pelo palestrante. Para os empregados, a apresentação é gratuita, e os 100 primeiros inscritos recebem 10 reais.
Em agosto, acontece uma gincana para os colaboradores apresentarem seus talentos pessoais e os cinco grupos mais bem colocados dividem 1 500 reais entre seus participantes. A empresa ainda vende lanches e bebidas mediante contribuição voluntária, depositada pelo empregado em uma caixinha. | pormade.com.br | Visita: Tatiana Vaz, em União da Vitória (PR)
PONTOS POSITIVOS
Cursos de informática básica e avançada, CAD e inglês são gratuitos para os colaboradores da empresa e seus familiares. A frequência e a qualidade do feedback melhoraram por solicitação dos funcionários.
PONTOS A MELHORAR
Não há um programa de capacitação específico para colaboradores identificados como talentos, que podem se tornar lideranças no futuro. Também não existe uma iniciativa de recrutamento interno.
WEBER SAINT-GOBAIN
vale para todos os níveis operacionais | Foto: Germano Lüders ()
Mesmo com a crise que afetou todo o mercado de construção civil, a fabricante de argamassas e impermeabilizantes Weber Saint-Gobain, que divide a primeira colocação deste setor com a Pormade Portas, não parou de crescer.
Só em 2017 o grupo francês faturou 10 bilhões de reais — um aumento de 6,4% em relação ao ano anterior. A ampliação do portfólio de produtos por meio de aquisições de novas empresas, como a TekBond e a Adespec, foi uma das causas do desempenho positivo em meio à recessão.
Para manter alinhados os mais de 1 400 funcionários, espalhados em 19 unidades, a companhia realiza reuniões trimestrais entre os gestores de todos os níveis para discutir e rever a estratégia. Em 2018, o modelo do encontro foi replicado também para empregados administrativos e operacionais.
Anualmente, o Tamo Junto, evento que reúne o diretor-geral e os funcionários da fábrica, em Jandira, ajuda a reforçar a comunicação interna. A Weber também tem investido em recompensas aos colaboradores. Um exemplo é o programa de concessão de ações, que se tornou aberto a todos os níveis operacionais em 2015.
Com um aporte inicial de 20% do salário, descontado em folha, a iniciativa fez sucesso e contou com a adesão de 500 pessoas só no ano passado. | quartzolit.weber | Visita: Luciana Lima, em Jandira (SP)
PONTOS POSITIVOS
O reembolso de até 25% para cursos de graduação e pós e o auxílio-farmácia de até 70% agradam. O refeitório e o empenho na sustentabilidade, com ações como reúso de água e reciclagem, são celebrados.
PONTOS A MELHORAR
Os funcionários pedem maior abrangência na cobertura do plano odontológico e rede Wi-Fi nas áreas comuns no horário de almoço. A concessão de PLR por critérios mais individuais é outra reivindicação.
TIGRE
Fabricante de materiais para construção e reformas (de pincéis e torneiras a tubos, conexões e tanques), a Tigre está enfrentando uma grave crise em seu setor. Afinal, a construção civil foi uma das áreas mais afetadas pelo atual cenário político e econômico do Brasil.
Segundo dados divulgados pelo IBGE, o segmento acumulou 15% de queda nas atividades de 2015 a 2016 e, em agosto de 2018, entrou em recessão técnica por enfrentar dois trimestres consecutivos sem crescimento. Esse contexto acabou afetando os funcionários, que admiram a empresa catarinense, mas também sentem apreensão diante da situação.
“Nossa crise não é de ética ou de reputação, é de mercado”, afirma um empregado. Para melhorar a confiança e ampliar o escopo de atuação, a companhia realizou pesquisas com clientes e descobriu que poderia (e deveria) inovar em alguns setores, como o de água e esgotos.
Isso abriu as portas para a atuação em construção, aluguel e venda de sistemas de tratamento para indústrias, comércios e residências. Claro que só é possível encarar esses desafios com um time capacitado. Por isso, a empresa aposta agora na formação dos líderes, que estão sendo treinados em gestão de negócios. | tigre.com.br | Visita: Anderson Hartmann, em Joinville (SC)
PONTOS POSITIVOS
Os funcionários do administrativo têm flexibilidade de meia hora para iniciar e terminar o expediente. Em algumas funções, como as de vendas e engenharia, há possibilidade de fazer home office.
PONTOS A MELHORAR
Embora a companhia realize entrevistas de desligamento, os dados não são registrados nem usados para melhorar processos de gestão. Também faltam programas formais para discutir a diversidade.
PORTINARI
Vem da cidade catarinense de Criciúma, a 190 quilômetros da capital, Florianópolis, o revestimento Portinari, conhecido por qualquer consumidor que já tenha entrado em uma loja de materiais de construção.
A Cecrisa, dona da marca, começou a fabricar os primeiros azulejos em 1971 e hoje possui 3 000 produtos. Em 2012, 70% da companhia foi comprada pelo grupo investidor Vinci Partners, e houve uma maior profissionalização da gestão.
Com isso, enquanto o setor de construção ficou abaixo do esperado em 2017, a Portinari passou pela crise sem demitir em massa.
No mesmo ano, a empresa criou um modelo de remuneração variável com foco no resultado e permitiu aos funcionários que acompanhassem os indicadores mês a mês, como forma de aumentar a agilidade na tomada de decisão e a melhorar o engajamento e a colaboração.
“De 2016 para cá, investimos em diversificação e comunicação da nossa identidade de marca: ‘Portinari é arte’”, diz um dos executivos.
Em meio a essa transformação, os funcionários ganharam uma ferramenta de educação a distância, o que contribuiu para que cada trabalhador realizasse, em média, 24 horas de treinamento em 2017, um salto em relação às 13 horas alcançadas em 2016. | ceramicaportinari.com.br | Visita: Anderson Hartmann, em Criciúma (SC)
PONTOS POSITIVOS
A empresa investe em inovação e os próprios funcionários atuam como professores, repassando conhecimento aos demais. Há um plano de previdência privada que contempla todos os profissionais.
PONTOS A MELHORAR
A companhia precisa melhorar a diversidade, já que só 21% dos mais de 1 700 empregados são mulheres. Os funcionários reclamam das instalações, e faltam programas de desenvolvimento para os jovens.
MPD ENGENHARIA
A construtora e incorporadora MPD Engenharia levou a sério o ditado que diz que, em tempos de crise, uns choram e outros vendem lenços. Com diversas concorrentes envolvidas em escândalos da Operação Lava-Jato, a empresa conseguiu aumentar sua participação em contratos públicos e se manteve em crescimento, mesmo em meio à crise no setor.
Um marco dessa boa fase foi a reabertura do cargo de gestor de novos negócios, que estava congelado até o ano passado. A proximidade entre as equipes corporativas e os trabalhadores de campo é estimulada com visitas frequentes do pessoal do escritório às obras.
O café da manhã com o presidente, que acontece periodicamente, também reforça o sentimento de união entre a liderança e os empregados.
“Nosso presidente trata todos igualmente: do ajudante de pedreiro ao diretor”, diz um colaborador. A área de desenvolvimento oferece cursos de alfabetização e formação digital nos canteiros de obra e subsídios para cursos técnicos no Senai.
Entre as queixas dos funcionários estão a falta de clareza quanto ao plano de carreira da companhia, que tem apenas uma descrição de cargos e salários, e a avaliação de desempenho, que, na visão deles, deveria ocorrer com mais frequência. | mpd.com.br | Visita: Luciana Lima, em Barueri (SP)
PONTOS POSITIVOS
O clima organizacional da companhia e o plano de previdência privada são elogiados pelos colaboradores. As verbas de clima, que os gestores recebem para melhorar o engajamento, também agradam.
PONTOS A MELHORAR
Os funcionários reclamaM da coparticipação No convênio médico e da falta de clareza nos processos de concessão de bolsas de estudo. A formalização de processos é outro pedido frequente.
GRUPO A. YOSHII ENGENHARIA
As promoções no Grupo A. Yoshii, que atua na área de construção e incorporação, podem ser verticais ou horizontais, entre áreas diferentes.
Nos dois casos são exigidas uma avaliação do departamento de recursos humanos e a validação do superior imediato. As transições têm critérios claros e bem definidos, na opinião de gestores e funcionários operacionais. Todo colaborador que conquiste uma promoção tem reconhecimento público na empresa.
Um servente promovido a oficial, por exemplo, recebe um capacete de cor diferente no meio da obra e é parabenizado pelos colegas. Para os funcionários, a atitude mostra a transparência da empresa e é um incentivo para as equipes. O Grupo A. Yoshii também estimula seus colaboradores a apresentar sugestões no programa Usina de Ideias.
Em 2017, a empresa recebeu 35 sugestões, aprovou 22 delas e premiou oito funcionários cujas propostas resultaram em redução de custos. Eles foram convidados a participar da execução dos projetos e tiveram os nomes divulgados nos murais.
Já em 2018, a empresa investiu 800 000 reais no treinamento de suas equipes, beneficiando em torno de 250 colaboradores com cursos de liderança, de gestão de tempo e de comunicação. | ayoshii.com.br |
Visita: Tatiana Vaz, em Londrina (PR)
PONTOS POSITIVOS
A remuneração variável dos gerentes depende de três critérios, Além do orçamento: nota da avaliação de desempenho do profissional, nota do clima organizacional e nota da pesquisa de satisfação do cliente.
PONTOS A MELHORAR
Embora precisem incentivar a participação de seus colaboradores em treinamentos, os gestores não são formalmente cobrados em relação ao desenvolvimento de suas equipes nem têm metas atreladas a isso.
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