Quais as empresas com mais vagas – e mais atraentes – para jovens
Entenda o que as empresas entre as 45 Melhores para Começar a Carreira, pesquisa exclusiva da VOCÊ S/A, fazem de diferente
No início dos anos 2000, mudanças importantes afetaram o mercado, entre elas a chegada da geração Y. Uma década depois, foi a hora de a geração Z, dos nascidos entre 1994 e 1999, dar os primeiros passos na vida profissional. Embora essa renovação seja um processo natural, nem todas as empresas se adaptaram às características, às aspirações e aos interesses das gerações Y e Z, cuja infância se passou em um mundo conectado e globalizado.
As companhias demoraram a entender que precisavam se adaptar, o que resultou em uma baixa retenção que, somente nos Estados Unidos, custa mais de 30 bilhões de dólares ao ano.
Um dos motivos para a rotatividade é a imagem que as companhias passam às novas gerações. Em uma pesquisa realizada em 2018, a consultoria Deloitte perguntou a 10.455 pessoas da geração Y e quase 2.000 da Z, espalhadas por 36 países, quais deveriam ser as prioridades das organizações.
As respostas ressaltam a preocupação com a sociedade: criação de empregos (43%); geração de impactos positivos em educação, saúde e bem-estar (39%); e desenvolvimento de produtos e serviços inovadores (36%). Só depois surgem as questões financeiras, como gerar lucro (24%) e ser mais eficiente (21%). A má notícia é que, para 75% dos jovens, “as empresas focam apenas seus interesses, e não o que é melhor para a sociedade”.
Mais atraentes
Por isso, é tão importante passar uma boa imagem para as novas gerações, tão críticas quanto ao mundo corporativo. Se no passado só o que faziam era divulgar descritivos de vagas, hoje as equipes de recursos humanos desenvolvem estratégias de comunicação para mostrar a esse público os valores corporativos.
A preocupação é um destaque entre as 45 Melhores Empresas para Começar a Carreira, pesquisa exclusiva da VOCÊ S/A que mostra a satisfação do jovem com o trabalha e a empresa.
Essa é a realidade na consultoria PwC Brasil. “O que atrai são não apenas as oportunidades de desenvolvimento mas o modo como a organização faz a diferença na sociedade”, diz Érica Braga, diretora de RH da PwC Brasil. Ela conta que os esforços de atração da companhia estão voltados para as redes sociais.
A empresa promoveu uma campanha no Instagram chamada “100 dias de um trainee”, em que convidava trainees recém-contratados a publicar fotos e contar mais sobre seu dia a dia. “As redes sociais são claramente o meio de comunicação mais efetivo para falar com os jovens, e nós aproveitamos as plataformas para mostrar nosso propósito e nosso impacto social, algo que não fazíamos anos atrás.”
Outro exemplo é a SAP. Em 2006, a empresa abriu um parque tecnológico na cidade de São Leopoldo, no Rio Grande do Sul, para abrigar sua área de desenvolvimento, a SAP Labs Latin America. De lá para cá, viu sua equipe saltar de 20 para mais de 1 000 funcionários, e a expectativa é que 1 000 contratações ocorram até 2022, focadas em recém-formados.
Para conquistá-los, programas foram lançados. Um deles é o University Ambassadors, no qual funcionários divulgam a empresa em eventos nas universidades. No Students@SAP, alunos do ensino médio, técnico e superior são convidados a passar uma tarde na companhia e aprender sobre suas atividades.
Outra ação é o SAP Labs TechSchool, um workshop gratuito de 40 horas no qual especialistas da SAP compartilham com universitários conhecimentos sobre tecnologia e dão dicas de como se preparar para um processo de seleção.
Foi por meio de um desses programas que a SAP Labs contratou o estudante de ciência da computação André Bittencourt, de 22 anos, que morava em Brasília e nunca tinha ouvido falar da empresa. O primeiro contato foi em uma maratona de programação na qual representava sua faculdade.
Durante o evento, ele assistiu a uma apresentação de programadores da SAP. “Conversei com um deles, que me contou que também participava de maratonas quando tinha minha idade, e que isso o ajudou bastante no trabalho. Foi legal, rolou uma identificação”, diz.
Dias depois, André recebeu uma lista de vagas abertas na multinacional e se candidatou. No processo de seleção, fez teste de programação na ferramenta HackerRank e passou por uma entrevista técnica pela internet, na qual teve de escrever códigos para resolver um problema com a tela de seu computador compartilhada com um especialista da SAP, que o questionava sobre suas decisões. André foi aprovado e hoje está fazendo um estágio de seis meses.
No fim desse período, retornará a Brasília para concluir seus estudos. “Mas quero voltar para cá, com certeza”, diz.
Educativo e divertido
Uma das grandes preocupações das empresas é criar momentos nos quais os candidatos se sintam à vontade para ser eles mesmos. “Há abertura para olhar a personalidade e a história de vida.
Não queremos saber qual faculdade a pessoa cursou, mas como aproveitou essa experiência”, diz Andreas Auerbach, sócio da consultoria Nexo HW. “Mais do que encontrar os futuros diretores, procuramos jovens que incomodem o sistema de forma positiva, engatilhando evoluções na empresa”, acrescenta.
Além disso, as companhias precisam desenhar processos seletivos divertidos e educativos. Como consequência, as tradicionais dinâmicas de grupo são transformadas em jogos, competições e até em eventos similares àqueles em que empreendedores precisam vender sua ideia a investidores.
Foi assim que a economista Isis Vendramie, de 26 anos, conseguiu uma vaga de estágio. A Fundação Estudar promoveu em sua faculdade um programa chamado Sinapse, que reuniu seis empresas em busca de talentos. As primeiras etapas foram convencionais: inscrição, currículo, testes online e entrevista.
A parte interessante ocorreu na fase seguinte, quando os selecionados na primeira peneira tiveram 2 minutos para apresentar sua história às empresas. Depois de fazer o pitch, os estudantes encararam uma sabatina de 30 minutos com os recrutadores. Não demorou para que a Votorantim, uma das participantes, entrasse em contato com Isis e agendasse para o dia seguinte uma entrevista para uma vaga na Fundação Votorantim.
A economista saiu da conversa achando que não seria aprovada, já que o papo girou mais em torno do intercâmbio da irmã do que sobre suas habilidades ou sobre o trabalho propriamente. Estava enganada.
“A entrevista foi tão diferente que achei que não daria certo. Foi a prova de que as recrutadoras não me viam só como profissional, mas como uma pessoa”, diz Isis, que foi contratada e é analista de desenvolvimento humano e organizacional na Votorantim.
Tecnologia como aliada
Como os jovens são nativos digitais, nada mais óbvio do que a tecnologia ter cada vez mais espaço nos processos seletivos. Grande parte das entrevistas e dinâmicas de grupo organizadas pela Cia de Talentos, empresa de recrutamento de jovens, é feita por Skype para tornar o processo acessível a todos.
A consultoria também desenvolveu jogos de tabuleiro online, em que candidatos trabalham em conjunto para resolver uma série de desafios. Há também simuladores de negócios que fornecem aos postulantes a experiência online de trabalhar por um dia na companhia, com tomada de decisões, resolução de problemas e conversa com outros profissionais.
Nos últimos dois anos, a empresa vem testando um algoritmo capaz de analisar vídeos e extrair informações sobre as competências do candidato.
Segundo Tey Yanagawa, consultora de inovação da Cia de Talentos, a tecnologia assumirá um papel cada vez mais importante nos recrutamentos: ferramentas de inteligência artificial examinarão dados e vídeos, algoritmos farão análises preditivas dos candidatos com maior potencial e aparelhos de realidade virtual mostrarão como é o dia a dia da organização de forma mais imersiva.
“A grande questão é como trazer toda essa tecnologia sem deixar de lado o cara a cara, a interação, a humanização. É uma equação desafiadora”, diz Tey. A chegada de novas gerações pode mudar muita coisa, mas o olho no olho ainda é insubstituível.
