4 dicas para aumentar o engajamento em 2025
Sete em cada dez profissionais não estão engajados, segundo uma pesquisa da Flash. Veja como mudar esse cenário.
Sete em cada dez brasileiros não estão engajados no trabalho, segundo uma pesquisa realizada pela Flash em parceria com a FGV e o Talenses Group. Entre executivos, a proporção se inverte: sete em cada dez estão engajados.
A falta de comprometimento é algo crítico nas empresas. Segundo o estudo State of the Global Workplace 2024, da Gallup, o problema custa US$ 8,9 trilhões para a economia global.
A boa notícia é que uma parcela significativa dos profissionais estão em situações facilmente reversíveis; contextos em que pequenas mudanças fazem a diferença no engajamento.
“Uma parte importante dos colaboradores pode se engajar com práticas bem conhecidas pelos profissionais de RH”, segundo Isadora Gabriel, CHRO da Flash. “Mas precisamos reinventá-las [para que funcionem] no contexto atual de trabalho híbrido, multigeracional e altamente impactado pelas novas tecnologias.”
Quais estratégias seriam essas? Confira abaixo quatro exemplos.
1. Capacitação da liderança
A confiança nos gestores é o aspecto que mais influencia o engajamento dos profissionais brasileiros. Quando as lideranças demonstram transparência e coerência, os colaboradores tendem a se engajar e valorizar mais a empresa onde trabalham.
“Líderes que priorizam o desenvolvimento e o treinamento de seus colaboradores oferecem enormes benefícios às suas organizações”, defende Paul Ferreira, professor da FGV. “Assim, eles destacam o compromisso da empresa com a meritocracia e com uma gestão de desempenho transparente e justa. Além disso, reconhecem que os funcionários prosperam em funções que oferecem desafios e oportunidades de crescimento, atendendo efetivamente às suas aspirações de aprendizado e desenvolvimento.”
2. Experiência do funcionário
A desconexão entre a alta liderança e os colaboradores é um dos maiores desafios de engajamento no Brasil, segundo a pesquisa da Flash. Esse gap afeta a motivação dos profissionais e alimenta visões distorcidas dos executivos sobre suas próprias gestões.
“Se a alta liderança não entende os reais motivos da falta de engajamento, como pode atuar para melhorar a situação? Esse desalinhamento pode gerar falta de confiança, expectativas frustradas e queda de produtividade”, afirma Isadora.
Por isso, as empresas precisam criar experiências uniformes para colaboradores de todos os níveis hierárquicos. Assim, podem melhorar aspectos como a percepção de valor sobre os pacotes remuneratórios e o senso de justiça na organização.
3. Mais opções de desenvolvimento
As oportunidades de crescimento profissional são o segundo aspecto que mais influencia o engajamento. A pesquisa da Flash considerou três atributos nessa dimensão: treinamento e suporte no trabalho, bem avaliado pelos entrevistados; e mobilidade interna e capacitação, ambos mal avaliados.
Isso indica que as empresas precisam criar planos de carreira mais claros e oferecer mais opções para o desenvolvimento de seus profissionais – como a possibilidade de realizar uma transição de carreira dentro da organização.
“A rotatividade no Brasil é bastante elevada, e quando olhamos a avaliação da mobilidade interna entendemos o porquê”, afirma Paul. “Os profissionais se frustram com a falta ou a qualidade das opções de carreira dentro das empresas. E acreditam que só vão crescer se mudarem de emprego.”
4. Ferramentas para acompanhar preferências
Há um desencontro entre aquilo que os profissionais desejam e aquilo que as organizações oferecem. Segundo a pesquisa da Flash, as pessoas valorizam práticas como day off de aniversário, planos de participação nos lucros, short friday, modelo de trabalho remoto ou híbrido, e benefícios flexíveis. Mas nenhuma delas está entre as mais oferecidas pelas empresas.
“Os hábitos e as preferências das pessoas estão mudando cada vez mais rápido”, argumenta Isadora. Nesse contexto, a tecnologia pode ser uma grande aliada. “Pesquisas de clima e engajamento, principalmente quando integradas a uma visão de dados, permitem que o RH ouça os colaboradores com certa frequência e acompanhem mudanças de comportamento, o que permite a adaptação da empresa.”
Aqui não tem segredo: o jeito é ouvir os colaboradores.
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