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4 dicas para aumentar o engajamento em 2025

Sete em cada dez profissionais não estão engajados, segundo uma pesquisa da Flash. Veja como mudar esse cenário.

Por Redação
Atualizado em 27 jan 2025, 19h07 - Publicado em 27 jan 2025, 19h04
Fotografia de uma Mão puxando linhas vermelhas do gráfico de crescimento para cima no fundo azul.
 (twomeows/Getty Images)
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Sete em cada dez brasileiros não estão engajados no trabalho, segundo uma pesquisa realizada pela Flash em parceria com a FGV e o Talenses Group. Entre executivos, a proporção se inverte: sete em cada dez estão engajados.

A falta de comprometimento é algo crítico nas empresas. Segundo o estudo State of the Global Workplace 2024, da Gallup, o problema custa US$ 8,9 trilhões para a economia global.

A boa notícia é que uma parcela significativa dos profissionais estão em situações facilmente reversíveis; contextos em que pequenas mudanças fazem a diferença no engajamento.

“Uma parte importante dos colaboradores pode se engajar com práticas bem conhecidas pelos profissionais de RH”, segundo Isadora Gabriel, CHRO da Flash. “Mas precisamos reinventá-las [para que funcionem] no contexto atual de trabalho híbrido, multigeracional e altamente impactado pelas novas tecnologias.”

Quais estratégias seriam essas? Confira abaixo quatro exemplos.

1. Capacitação da liderança

A confiança nos gestores é o aspecto que mais influencia o engajamento dos profissionais brasileiros. Quando as lideranças demonstram transparência e coerência, os colaboradores tendem a se engajar e valorizar mais a empresa onde trabalham.

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“Líderes que priorizam o desenvolvimento e o treinamento de seus colaboradores oferecem enormes benefícios às suas organizações”, defende Paul Ferreira, professor da FGV. “Assim, eles destacam o compromisso da empresa com a meritocracia e com uma gestão de desempenho transparente e justa. Além disso, reconhecem que os funcionários prosperam em funções que oferecem desafios e oportunidades de crescimento, atendendo efetivamente às suas aspirações de aprendizado e desenvolvimento.”

2. Experiência do funcionário

A desconexão entre a alta liderança e os colaboradores é um dos maiores desafios de engajamento no Brasil, segundo a pesquisa da Flash. Esse gap afeta a motivação dos profissionais e alimenta visões distorcidas dos executivos sobre suas próprias gestões.

“Se a alta liderança não entende os reais motivos da falta de engajamento, como pode atuar para melhorar a situação? Esse desalinhamento pode gerar falta de confiança, expectativas frustradas e queda de produtividade”, afirma Isadora.

Por isso, as empresas precisam criar experiências uniformes para colaboradores de todos os níveis hierárquicos. Assim, podem melhorar aspectos como a percepção de valor sobre os pacotes remuneratórios e o senso de justiça na organização.

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3. Mais opções de  desenvolvimento

As oportunidades de crescimento profissional são o segundo aspecto que mais influencia o engajamento. A pesquisa da Flash considerou três atributos nessa dimensão: treinamento e suporte no trabalho, bem avaliado pelos entrevistados; e mobilidade interna e capacitação, ambos mal avaliados.

Isso indica que as empresas precisam criar planos de carreira mais claros e oferecer mais opções para o desenvolvimento de seus profissionais – como a possibilidade de realizar uma transição de carreira dentro da organização.

“A rotatividade no Brasil é bastante elevada, e quando olhamos a avaliação da mobilidade interna entendemos o porquê”, afirma Paul. “Os profissionais se frustram com a falta ou a qualidade das opções de carreira dentro das empresas. E acreditam que só vão crescer se mudarem de emprego.”

4. Ferramentas para acompanhar preferências

Há um desencontro entre aquilo que os profissionais desejam e aquilo que as organizações oferecem. Segundo a pesquisa da Flash, as pessoas valorizam práticas como day off de aniversário, planos de participação nos lucros, short friday, modelo de trabalho remoto ou híbrido, e benefícios flexíveis. Mas nenhuma delas está entre as mais oferecidas pelas empresas.

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“Os hábitos e as preferências das pessoas estão mudando cada vez mais rápido”, argumenta Isadora. Nesse contexto, a tecnologia pode ser uma grande aliada. “Pesquisas de clima e engajamento, principalmente quando integradas a uma visão de dados, permitem que o RH ouça os colaboradores com certa frequência e acompanhem mudanças de comportamento, o que permite a adaptação da empresa.”

Aqui não tem segredo: o jeito é ouvir os colaboradores.

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