Políticas e Práticas

Empresas apostam em benefícios mais imediatos para reter talentos

Segundo estudo da Evermonte Executive Search, previdência privada tem menor adesão, assim como remuneração de longo prazo.

Por Alexandre Carvalho
Atualizado em 24 abr 2025, 10h45 - Publicado em 23 abr 2025, 15h45

Ilustração de Benefícios aos funcionários.

O “Report de Remuneração Diretoria Executiva 2025”, da Evermonte Executive Search, revela uma mudança na estratégia de retenção de executivos no Brasil. De acordo com a pesquisa, as empresas estão reduzindo os incentivos de longo prazo e priorizando a remuneração fixa e os benefícios de curto prazo para atrair e manter seus principais líderes.

O levantamento mostra que 58,4% dos entrevistados não possuem nenhum componente de remuneração de longo prazo. Entre os que têm, 19,4% contam com bônus retenção, 16,9% recebem stock options e apenas 3,1% possuem phantom stock options. Segundo Felipe Ribeiro, sócio responsável pela divisão de Tecnologia e Cultura da Evermonte, esse movimento reflete uma mudança significativa nas políticas de remuneração das companhias brasileiras. “Há um foco maior nas estratégias de curto prazo, como os aumentos salariais e os benefícios mais imediatos, em detrimento dos incentivos atrelados ao desempenho futuro ou à valorização das companhias”, destaca o headhunter.

Benefícios essenciais lideram

O estudo também mapeou os principais benefícios oferecidos aos executivos. Plano de Saúde (88,8%) e Vale-Refeição/Alimentação (80,6%) lideram, seguidos por Seguro de Vida (71,6%) e Plano Odontológico (70,6%). Em contrapartida, a Previdência Privada aparece com a menor adesão, registrada em apenas 28,4% das companhias, demonstrando uma abordagem predominantemente de curto prazo em termos de estratégias de retenção. Para Felipe, a estrutura de benefícios costuma seguir uma progressão lógica. “Ela começa pela cobertura de necessidades básicas, avança para a segurança financeira com incentivos variáveis e, por fim, contempla aspectos relacionados à realização e projeção profissional. Os chamados incentivos de longo prazo abrangem a compra de ações da empresa, os bônus por desempenho futuro e outros tipos de bonificações”, ressalta.

Diferenças na remuneração entre áreas

Ainda, a remuneração de longo prazo também está fortemente vinculada à posição que o executivo ocupa. Enquanto funções diretamente ligadas ao crescimento e geração de receita recebem pacotes mais robustos, áreas de suporte costumam ter incentivos mais limitados. “Funções como comercial, operações e desenvolvimento de novos mercados frequentemente contam com incentivos de longo prazo mais atraentes. Já áreas como jurídico, RH e compliance, apesar de uma remuneração fixa competitiva, costumam ter menos estímulos de longo prazo”, analisa Felipe Ribeiro.

Diante desse cenário, a estrutura de remuneração dos executivos brasileiros em 2025 reflete um equilíbrio entre a necessidade de retenção no curto prazo e a redução de riscos atrelados a compromissos financeiros de longo prazo por parte das organizações.