A crise chegou na área de recursos humanos
A terceira edição da pesquisa exclusiva VOCÊ RH - DELOITTE mostra que o salário em quase todos os níveis da área de gestão de pessoas caiu em 2017
Depois de um período de alta, a remuneração dos profissionais de recursos humanos teve queda nos últimos dois anos. Em 2013, um diretor de RH recebia um total de 39 746 reais, considerando o salário-base acrescido de comissão, bônus e participação nos lucros. Em 2015, ele passou a ganhar 41% mais, chegando a 56 074 reais. Hoje, seu rendimento médio encolheu 8%, ficando em 51 479 reais.
O pagamento de gerentes e supervisores também oscilou, com alta em 2015 — de 2% e 18%, respectivamente —, seguida de baixa em 2017, de 6% e 3%. Se avaliada só a remuneração-base, o tombo foi menor, mas ainda assim caiu de 0,2% a 4%. Apenas a função de analista teve acréscimo em ambos os critérios — de 4% nos últimos 24 meses. Mas o ganho perdeu para a inflação. (O Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo acumulado de maio de 2015 a abril de 2017 foi de 13,74%.)
Os dados são da terceira edição da pesquisa exclusiva encomendada por VOCÊ RH à consultoria de negócios Deloitte, que mapeou o salário em 18 cargos da área de recursos humanos, do analista ao vice-presidente. Participaram do estudo 252 empresas (129 a mais do que a última análise, de 2015), de 12 segmentos da economia, sendo metade delas com faturamento acima de 200 milhões de reais.
A crise pela qual passa o Brasil está na raiz das perdas. “Como os dois últimos anos não foram de bons resultados para a maioria das companhias, a remuneração variável ficou menor, principalmente entre os executivos”, afirma Roberta Yoshida, sócia da área de consultoria em gestão de capital humano da Deloitte e uma das responsáveis pelo estudo.
Não foi só o dinheiro que diminuiu — as equipes também. Pouco mais de 45% das corporações participantes afirmam que empregam até dez profissionais no departamento de recursos humanos. Dois anos atrás, a maior parte das organizações tinha até 20 pessoas nesse setor.
Com menos gente, o líder de RH (CHRO, da sigla em inglês) precisa alocar recursos em ações mais estratégicas. O desafio — que virou bordão — de “fazer mais com menos”, de formar pessoas para encarar o futuro imprevisível e de economizar com os cursos encaixotados do mercado fez com que os especialistas em treinamento e desenvolvimento (T&D) fossem valorizados.
O gerente de T&D, o terceiro mais bem pago do RH em 2013, passou a ser o segundo em 2015 e alcançou a liderança neste ano, com ordenado médio de 22 152 reais. No mesmo período, o supervisor de treinamento saiu da lanterninha e também chegou ao topo, com ganho mensal de 11 383 reais. Ambos os níveis desbancaram os profissionais de remuneração, tradicionalmente os de maior salário entre seus colegas. A diferença, de 1% a 2%, é pequena, mas reflete uma tendência de negócio.
As empresas não têm mais como ampliar a oferta salarial nem de onde cortar custos. O estratagema de números parece ter se esgotado. “Hoje, o que as diferenciam num ambiente competitivo é a capacidade de engajar os funcionários, papel que depende da liderança”, diz José Augusto Figueiredo, presidente para o Brasil e vice-presidente para a América Latina da consultoria Lee Hecht Harrison (LHH). “Por isso, a questão central nas companhias é o desenvolvimento dos líderes e das novas gerações.”
Capacitação sempre foi prioridade, mas ultimamente tem se mostrado um desafio. Não só o aprendizado em si é um fator importante para os trabalhadores se apegarem ao empregador, como a forma como se ensina tem passado por uma profunda revisão. Os modelos tradicionais de treinamento, em que um fala enquanto outros escutam, entretêm cada vez menos, principalmente os jovens. “Essa é uma área que está lidando com novas demandas, que requerem pessoas inovadoras e antenadas com as tendências”, diz Roberta, da Deloitte.
A expectativa de que os profissionais sejam capazes de traduzir as necessidades do mercado e aplicá-las ao negócio não se restringe à equipe de treinamento e desenvolvimento. Essa é uma visão que permeia a gestão de pessoas e exige que o principal executivo da área seja, de fato, um líder para toda a corporação.
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