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Frederico Lacerda, da Pin People: mais dados, menos intuição

Co-fundador da startup de gestão de pessoas Pin People conta como a combinação entre ciência de dados e psicologia organizacional está reinventando o RH

Por Anna Carolina Oliveira
Atualizado em 5 dez 2020, 19h12 - Publicado em 1 fev 2018, 04h00

Frederico Lacerda, co-fundador da Pin People: “existe o medo de a tecnologia tornar a função do RH obsoleta” (Divulgação/Divulgação)

Quem está familiarizado com o universo de gestão de pessoas sabe que os profissionais da área têm um apreço pelo olho no olho, pelo “toque humano” nos negócios. Agora, o RH passa por uma revolução a fim de se tornar mais estratégico, valendo-se mais de dados do que de feeling na hora de tomar decisões.

No Brasil, a mudança caminha lentamente: segundo pesquisa da consultoria e auditoria PwC realizada em 2016, apenas 17% das organizações usam o People Analytics, processo que permite coletar, organizar e avaliar um grande volume de informações para embasar deliberações.

O tema está em alta – e as perguntas são muitas. Em entrevista ao aplicativo da VOCÊ S/A, Frederico Lacerda, um dos sócios da Pin People, startup de tecnologia para recursos humanos fundada em 2014, desconstrói mitos relacionados a essa ferramenta e dá orientações para quem deseja se aprofundar no assunto, mas não sabe por onde começar.

As empresas estão conscientes da necessidade de introduzir mais análise de dados na gestão de pessoas?

Acho que está acontecendo uma mudança nesse sentido, mas ainda existem barreiras. Uma delas é o enfoque das metas dos profissionais de RH, que, normalmente, são mais atreladas a processos do que à inteligência de análise. Temos mais RHs preocupados em dar conta do volume de contratação do que garantir o match entre empresa e candidato. Outra barreira é a desconfiança em relação à adoção de tecnologia em recursos humanos, que é uma área mais tradicional. Ainda são poucas as empresas que aplicam People Analytics. Também existe o medo de a tecnologia tornar a função do RH obsoleta em atividades como a de seleção de candidatos.

Esse medo é justificado?

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De forma alguma! Há um novo papel a partir dessa ferramenta. As empresas podem ser mais assertivas por meio da análise de dados. Não é uma substituição do RH, mas um empoderamento.

Qual é a maior demanda das empresas interessadas em People Analytics?

Recrutamento certamente é uma delas. Existe um problema recorrente no meio corporativo que é o da contratação por competência técnica e demissão por comportamento. Desenvolvemos uma forma de avaliar a compatibilidade cultural, cruzando informações de perfil de candidatos e empresas sob diversos aspectos, como estilo de trabalho, momento de vida, desejos para o futuro profissional e remuneração. Essa solução foi inspirada em aplicativos de paquera. Um cliente nosso conseguiu reduzir em 83% o custo homem/hora e economizar 73 horas da equipe de recrutamento em um processo de trainee assessorado pela aplicação de People Analytics.

Quais são os mitos em relação ao sistema?

Um deles é achar que a ferramenta vai trazer sempre o mesmo perfil de pessoas e que, por isso, ela não é capaz de gerar diversidade. Mas é o conjunto de respostas e de preferências que promove a alta compatibilidade entre candidato e empresa, não uma resposta específica. Outra concepção errada é acreditar que a análise de dados certamente trará conclusões bombásticas e grandes revelações. Avaliar as informações nem sempre vai gerar uma resposta. Aliás, muitas vezes achamos mais problemas ou mais dúvidas. A análise de dados pode apontar um caminho, uma demanda ou um questionamento. O bom proveito virá da capacidade da empresa de agir a partir do que encontrou.

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Em quanto tempo é possível visualizar os primeiros resultados de um projeto de People Analytics?

Pensando na solução voltada para o recrutamento e o posterior acompanhamento de desempenho do novo colaborador, após três meses já é possível ter bons insights sobre a eficácia da seleção. Em três meses, dá para colher informações importantes, mas não necessariamente gerar respostas reveladoras. Tudo depende da demanda e do volume de dados. Se pensarmos em uma solução para redução de turnover, por exemplo, o tempo será maior.

Quais conselhos você daria para executivos que querem adotar a ferramenta?

Buscar um parceiro que entenda do assunto e investir na formação do profissional de RH, que precisa ter uma base para conseguir elaborar as perguntas e entender os resultados obtidos por meio da avaliação dos dados. A ferramenta não entrega nada pronto. Um conselho para quem ainda tem receios quanto a usar esse recurso é começar pequeno. Identifique um problema ou uma dúvida em uma área menor, elabore um projeto de People Analytics, faça a análise e, assim, você terá o seu primeiro case, que poderá ser corrigido ou, quem sabe, já replicado em outras áreas.