Tecnologia reduziu o salário dos especialistas de recrutamento

Além da remuneração, a quantidade desses profissionais também diminuiu

Por Marcia Kedouk
Atualizado em 21 out 2024, 16h55 - Publicado em 19 dez 2017, 04h00

Imagem mostra notas de 100, 10 e 20 reais

As novas tecnologias estão revolucionando o processo de recrutamento e seleção. As corporações usam mais as redes sociais para procurar candidatos e muitas delas já fazem a primeira triagem com o auxílio de robôs — os chamados bots. É o caso da companhia de call center Flex, que há quatro meses vem testando um chatbot, programa que automatiza o bate-papo virtual, na etapa inicial da busca de talentos em São Paulo.

A cada dia, 300 interessados em trabalhar na empresa utilizam a ferramenta e 100 deles passam para a fase seguinte, a da conversa presencial. “Além de alinhado com a expectativa dos jovens, que não querem mais falar por telefone, esse sistema alivia o fluxo das atendentes”, afirma Angela Casali, diretora de recursos humanos da Flex. Desde o início do programa, a equipe responsável por esse contato preliminar passou de cinco para dois empregados. Mas não houve diminuição no quadro do departamento, que, apesar de contar com menos assistentes, tem mais analistas.

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A redução nas equipes de recrutamento e seleção é um dos comportamentos detectados nesta terceira edição da pesquisa de VOCÊ RH-Deloitte. Apenas nove das 252 organizações analisadas têm um gerente dedicado à função. Seja por influência da tecnologia, seja pela crise econômica, praticamente todos os níveis de R&S perderam força ao longo dos últimos dois anos, sofrendo uma retração financeira.

O gerente e o supervisor responsáveis por trazer gente nova à empresa ficaram com a menor remuneração entre os especialistas de RH, com ganhos de 18 723 reais e de 9 738 reais, respectivamente. Os valores estão 15% abaixo dos pagos aos líderes de desenvolvimento — os mais valorizados. O analista de R&S, com ordenado de 4 625 reais, só não perde para o analista de generalista, com 4 460 reais. “A tecnologia permite o acesso mais fácil aos candidatos e é possível que as organizações não precisem de profissionais tão qualificados para essa primeira etapa”, diz Roberta Yoshida, da Deloitte.

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Fato é que a especialidade de recrutamento e seleção está passando por uma transformação. A multinacional alemã de adesivos, cosméticos e produtos de limpeza Henkel criou, em setembro, a posição de Recruitment Partner (RP), consultor de recrutamento e seleção que auxilia os gestores das áreas a encontrar os melhores talentos, atuando no modelo de business partner (BP). “Esse cargo tem um perfil mais sênior, porque demanda entendimento do negócio e habilidade para investigar a aderência dos candidatos aos valores e à cultura corporativa”, afirma a diretora de RH Valeria Gladsztein, cientista social especializada em relações de trabalho. “O RP também deve saber gerenciar novas tecnologias, porque está sempre em contato com os profissionais nas redes sociais.”

Na Flex, onde existem os cargos de superintendente e de gerente de R&S, uma das atribuições desses executivos é tocar o projeto piloto de recrutamento para a área de vendas usando o sistema de people analytics, que permite cruzar grande volume de informações para entender e prever o comportamento de funcionários e o de candidatos. “Há três meses, contratamos um grupo usando os indicadores apontados pelo cruzamento de dados e outro que passou pelo processo tradicional”, diz Angela. “Os selecionados com a ajuda do analytics têm trazido resultados melhores, faltado menos e demonstrado mais rapidez no aprendizado.”

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As novas tecnologias abrem as portas da área para profissionais de formações até então inesperadas para recursos humanos, como a diretora de RH da IBM Brasil, Christiane Berlinck. Ela é engenheira de produção e tem MBA em finanças; era líder de operações de negócios na empresa quando recebeu a proposta de chefiar a equipe de recrutamento para a América Latina, em 2011. “Fiquei surpresa com o convite. Mas ouvi de meu gestor na época que essas competências de análise eram importantes para o RH do futuro”, afirma Christiane, que foi promovida ao posto atual no ano passado.

A IBM tem um dos programas mais avançados de people analytics do Brasil. “Usamos dados para avaliar o risco de perda de talentos, prever o desempenho e a rotatividade de profissionais em determinadas regiões, grupos e faixas sociais, para fazer a análise preditiva do engajamento, com níveis de acerto de 80%, e também para tomar medidas preventivas”, afirma a executiva. A estrela tecnológica da IBM é o Watson, sistema de inteligência artificial que assimila informações como posts nas redes sociais, imagens, voz e expressões faciais para relacionar os melhores candidatos para determinada vaga. “A tecnologia permite ter menos gente fazendo a parte burocrática, mas demanda um investimento maior nos profissionais que possam, com o auxílio dela, trazer insights que façam sentido para o negócio”, diz Christiane.