Veja cinco dicas para evitar o viés inconsciente na contratação

Apesar de ter ganhado coro entre presidentes de grandes negócios, a diversidade dos times continua mais no discurso do que na prática. Basta andar pelos corredores de qualquer corporação para ver o que os números comprovam.

Os negros, embora componham a maioria populacional, representam apenas um terço dos funcionários das 500 maiores empresas do Brasil, segundo um estudo do Instituto Ethos. E a porcentagem de mulheres em cargos de presidência continua abaixo dos 7% em qualquer pesquisa analisada, seja nacional, seja internacional. O comando das organizações e dos comitês executivos segue nas mãos de homens brancos.

Mas não é por falta de tentativa. A proporção de executivos que citam a diversidade como prioridade número 1 aumentou 32% de 2014 para 2017, segundo o relatório Diversity and Inclusion, The Rea­lity Gap, da consultoria Deloitte. Profissionais de recursos humanos têm cada vez mais investido esforço e tempo (e também dinheiro) para aumentar em seus quadros o número de negros, mulheres, pessoas com deficiência e gays. Mas o documento da Deloitte comprova que somente 12% das companhias de fato atingem o grau mais elevado de inclusão.

O maior desafio parece ser vencer os preconceitos inconscientes — que boicotam os programas criados pelo RH. “O ambiente corporativo é semelhante ao nosso círculo pessoal: gostamos de pessoas parecidas conosco e rejeitamos aquelas que são muito diferentes.

Os recrutadores tendem a preferir profissionais com um grau educacional elevado e condições sociais semelhantes”, diz Regina Madalozzo, coordenadora do mestrado profissional em economia do Insper.

Se o líder de recursos humanos sobrepujar essas barreiras logo na porta de entrada, já será um primeiro passo para ter equipes misturadas. A seguir, confira cinco dicas práticas para acabar com o preconceito nas contratações.

1. Exponha o preconceito

O primeiro passo é fazer os profissionais se dar conta de que algumas de suas crenças podem afetar a forma como julgam os outros. “Esses momentos são importantes para um processo de tomada de consciência, pois boa parte das atitudes preconceituosas desponta de forma silenciosa e disfarçada — e muitas vezes as pessoas não conseguem reconhecê-las em si mesmas nem nos outros”, afirma Fernanda Schroder, gerente nacional de carreiras do Ibmec.

Ela sugere técnicas do coaching de “ressignificação de crenças” e grupos de debate. “Eles trazem discussões enriquecedoras e o conhecimento necessário para que se possa trabalhar as opiniões formadas, aquelas que despertam os sentimentos desfavoráveis e o prejulgamento existente na sociedade em geral”, diz.

A fabricante de sementes Monsanto e a farmacêutica Sanofi investiram em treinamentos para conscientizar seus funcionários. A Monsanto começou a prática no ano passado e a previsão é ter toda a liderança treinada em 2017, sendo 500 gestores no Brasil e 800 no total da América do Sul. “Mostramos que líderes com vieses inconscientes associam, por exemplo, que pessoas com deficiência não podem ocupar funções importantes dentro de uma empresa”, afirma Carlos Britto, diretor de recursos humanos da Monsanto.

Durante quatro dias, são rea­lizados diversos painéis, nos quais os chefes de cada grupo de afinidade (orientação sexual, liderança feminina, pessoas com necessidades especiais, raças e gerações) contam as suas ­experiências pessoais.

Na Sanofi, o programa Challenge Your Bias (Desafie seu viés) foi desenvolvido justamente para sensibilizar as lideranças ao redor do mundo sobre o impacto negativo de times não diversos para o negócio. É um programa constante e, na filial brasileira, se estendeu para o Comitê de Diversidade e Equilíbrio de Gêneros, formado por 25 executivos. “Lidar com as diferenças exige treinamentos que auxiliem os funcionários a desenvolver essa habilidade. Por exemplo, estimular o trabalho em conjunto pode ajudá-los a perceber melhor o valor de pensamentos distintos aos seus”, diz Pedro Pittella, diretor de RH. Hoje, as mulheres representam 48% dos 4 700 trabalhadores da empresa e ocupam 42% dos cargos de gerência.

2. Meça as palavras

É preciso analisar os termos escolhidos na hora de divulgar as oportunidades abertas na companhia. “As palavras podem estar ‘contaminadas’ com nossos vieses inconscientes”, diz a consultora Angélica Guidoni, sócia da Trajeto RH. “A forma de descrever uma vaga inibe ou estimula a inscrição de candidatos potenciais e, na maioria das vezes, deixa de fora os pertencentes à chamada ‘minoria’. Tudo isso é sutil, pois ainda não está claro aos nossos sentidos, mas precisamos encontrar expressões neutras — em relação a gênero, raça, credo — e que sejam inclusivas.”

Por exemplo, palavras como “competitivo” e “determinado” são associadas ao gênero masculino. Se for uma característica importante para a empresa, é necessário balancear o descritivo adicionando expressões como “ambiente harmonioso.” “Pesquisas mostram que anúncios mencionando ‘flexibilidade de horário’ aumentam drasticamente o número de mulheres inscritas nos processos seletivos”, afirma Angélica.

3. Omita informações

Ao apresentar os candidatos, esconda informações básicas, como gênero, idade, aparência, localidade e outros dados pessoais. A tática tem funcionado na Accenture, que começou um projeto piloto dos “currículos cegos” no ano passado e a expectativa é que a prática seja disseminada em toda a organização. “Omitimos certas informações e compartilhamos mais a experiência da pessoa”, afirma a diretora de RH Beatriz Sairafi.

Um segundo recurso utilizado é formar um grupo de selecionadores diverso. “Se você coloca gente parecida para fazer as entrevistas, os resultados das seleções também serão parecidos”, diz Beatriz. Ela tem tomado o cuidado de misturar homens e mulheres de idades variadas no processo para acrescentar olhares distintos, não ficando restrito a um entrevistador. Com 11 000 empregados no Brasil, a executiva aponta que a diversidade melhorou 42% nos últimos anos.

4. Pré-selecione as minorias

De acordo com um estudo da Universidade do Colorado,­ a possibilidade de um representante da “minoria” ser contratado aumenta quando há um número maior de finalistas com aquele perfil. Se houver apenas uma mulher entre quatro candidatos, a chance de ela ser a escolhida é zero. Agora, se entre quatro candidatos, três representam o sexo feminino, a probabilidade de uma mulher entrar para a empresa sobe para 67%. Segundo os autores, “quando houve duas minorias ou mulheres no grupo de finalistas, o status quo mudou, fazendo com que uma mulher ou minoria se tornasse o candidato preferido”.

Regina, do Insper, explica que, quando apenas uma pessoa é de uma minoria, ela passa a ser o diferente. “E o diferente é visto como menos competente”, diz. “Por exemplo, se há três homens e uma mulher concorrendo à vaga de diretor financeiro, é como se estivesse subentendido que o perfil masculino é melhor para ocupar esse cargo.” O contrário também acontece: se três mulheres e um homem concorrem à vaga de professor, o perfil feminino é considerado o mais adequado. Quando há equilíbrio entre os perfis, o recrutador vê melhor o potencial de cada um.

5. Promova a equidade

Não basta apenas olhar quem entra na empresa. Os RHs também precisam criar condições para que as minorias cresçam de fato na carreira. É isso que servirá de exemplo para os demais. “O fundamental é provocar a equidade no dia a dia das organizações: envolver a comunicação para criar campanhas de conscientização, promover discussões periódicas, considerar o momento da maternidade propondo horários flexíveis, entre outras ações. E que o exemplo sempre venha da alta gestão”, diz Tânia Casado, professora na Faculdade de Economia da Universidade de São Paulo e que tem trabalhado com um grupo de pesquisadores e especialistas para construir o Índice de Diversidade e Inclusão Global, com dados de Oceania, Ásia, África, Américas e Europa. A ideia do programa é criar uma cartilha que ajude as organizações a realmente alcançar a diversidade. Por enquanto, a conclusão é que não existem respostas prontas.