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Isis Borge Diretora da divisão de recrutamento Engenharia, Supply Chain, Marketing e Vendas da Talenses

Como manter o senso de pertencimento no trabalho remoto?

Promover o senso de pertencer está entre as principais tendências de gestão para a próxima década. Veja como fazer isso no home office

Por Isis Borge, colunista de VOCÊ RH Atualizado em 23 mar 2021, 09h09 - Publicado em 29 jan 2021, 08h00

No passado, medir o senso de pertencimento dos colaboradores dentro das organizações era algo mais empírico. Hoje, contamos com mais ferramentas nesse sentido e é possível fazer esse mapeamento com uma simples pesquisa interna anônima ou por meio de métricas e escalas. Encontramos bastante informação dos impactos do senso de pertencimento em literaturas ligadas ao bem-estar e à saúde mental.

Desde 1967, existem estudos da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamt) indicando que o nível de ansiedade das pessoas diminui conforme o senso de pertencimento delas aumenta. Outras pesquisas mostram que o senso de pertencimento ajuda o indivíduo a criar uma identidade. Lembro de ler estudos com pessoas sobreviventes do holocausto que diziam que não se sentiam pertencendo a lugar algum e isso criava nelas uma crise de identidade. Há pesquisas feitas com soldados em guerra que também apontam efeitos muito negativos nas pessoas por falta de senso de pertencimento.

O que é senso de pertencimento

Para quem quiser pesquisar o tema mais a fundo, sugiro buscar informações de estudos elaborados por alguns destaques, como: Dasberg (1976), Kestenberg & Kestenberg (1988), Thoits (1982), Maslow (1954), Markus and Kitayama (1991), Lindgren (1990), Steinkamp & Kelly (1987) e Hagerty et al. (1992). De uma maneira geral, todos esses pesquisadores afirmam que o senso de pertencimento é uma necessidade humana. Hagerty, por exemplo, é o autor de uma frase interessante sobre o que é o senso de pertencimento, que na tradução livre para o português ficaria assim: “Senso de pertencimento é a experiência de envolvimento pessoal em um sistema ou ambiente que faz as pessoas se sentirem partes integrais daquele sistema ou ambiente”.

Dentro desse contexto, existem dois pontos interessantes de serem citados com relação ao senso de pertencimento. O primeiro é o valor da experiência de se sentir valorizado, importante e aceito. Já o segundo refere-se ao termo em inglês “fit”, que pode ser traduzido como caber ou moldar, gerando a percepção de que as características do indivíduo articulam de acordo com o sistema ou meio no qual ele está inserido. Pensando no ambiente de trabalho, tudo isso é muito importante, já que tendemos a passar a maior parte do nosso tempo envolvidos com as atividades profissionais. Algumas pessoas passam mais tempo no trabalho do que em momentos com a família e os amigos.

Senso de pertencimento em tempos de trabalho distribuído

Trazendo tudo isso para a realidade atual do mercado de trabalho, o senso de pertencimento dentro das organizações tem sido um tópico bastante discutido pela área de Recursos Humanos e pelas lideranças das empresas. O tema ficou ainda mais em evidência com o cenário de pandemia e a migração forçada das equipes para o home office. Recentemente, vi uma pesquisa da Deloitte que analisa as tendências globais sobre o capital humano nas empresas. O estudo aponta que promover o senso de pertencimento entre os funcionários está entre as principais tendências para a próxima década.

Os movimentos gerados pela Covid-19 nos transformaram como pessoas e sociedade, além de terem transformado a nossa forma de trabalhar. Existem os prós e os contras de todo esse cenário. Se por um lado a pandemia acelerou o uso de ferramentas digitais que têm ajudado muitas pessoas a serem mais produtivas, por outro também nos auxiliou a ganhar tempo, qualidade de vida e mais convívio com a família, já que não temos mais que nos deslocar fisicamente para o trabalho ou reuniões. No entanto essa realidade tem colocado as organizações em alerta quanto a algumas questões. Uma preocupação latente a todas as empresas é, com certeza, com a saúde mental e física dos colaboradores nesse novo dia a dia. Já ouvi relatos, por exemplo, de colaboradores com dificuldade para dimensionar os limites entre a vida pessoal e profissional, determinar intervalos para as refeições ou gerir as equipes remotamente, além de questões relacionadas ao senso de pertencimento.

No cenário em que a maior parte das organizações adaptaram, inclusive, os processos seletivos para que eles fossem realizados de forma 100% remota, com onboarding à distância, temos, nesse momento, uma série de empresas com novos funcionários que já iniciaram nas organizações trabalhando de casa, sem nunca terem vivenciado o clima do dia a dia dentro dos escritórios daquela empresa. Além disso, mesmo os colaboradores com algum tempo de casa estão sujeitos a enfrentar, ainda que em algum momento pontual, esse descolamento do senso de pertencimento por estarem fisicamente distantes dos seus colegas de trabalho após tantos meses de trabalho remoto.

Tenho observado, também, que grandes organizações que já tinham uma preocupação profunda com a cultura organizacional, estão mais fortalecidas nesse período de trabalho remoto. Nelas, é possível observar menos danos relacionados ao senso de pertencimento, mesmo com a equipe trabalhando de maneira distribuída.

Boas práticas para aumentar o senso de pertencimento nas organizações

Pensando nisso, gostaria de compartilhar com vocês algumas boas ideias que podem auxiliar as equipes de RH e os líderes em geral a aumentar o senso de pertencimento dentro das organizações:

1. Ter clareza sobre qual é a cultura e o propósito da empresa

A empresa precisa saber qual cultura ela quer seguir, bem como qual é o seu propósito. Com essas definições, deve providenciar para que tudo isso seja disseminado para todos os colaboradores. Às organizações que não têm clareza desses pontos, sugiro definir esses pontos em conversa com os colaboradores. Os funcionários novos enfrentarão um desafio maior para se adaptar, já que eles não têm o histórico dos indicadores de cultura das organizações. Tem sido complicado estruturar uma cultura durante a pandemia, mas as empresas que já tinham essa questão em seu DNA sofreram menos

2. Zelar pela saúde mental e pelo bem-estar físico da equipe

Um colaborador saudável físico e emocionalmente tende a produzir mais e melhor. Nesse contexto, tenho notícias de empresas que estão promovendo aulas à distância de ginástica laboral, yoga, dança, culinária e idiomas, entre outras. Há também uma preocupação crescente de investimento em tecnologias que propiciem as medidas de segurança, com foco também em bem-estar para aqueles que estão indo trabalhar presencialmente nos escritórios.

Algumas organizações estão enviando móveis para que os colaboradores estruturem seus home offices ou disponibilizando verbas para que eles possam investir em mesas e cadeiras ergonomicamente corretas. Algumas empresas aderiram a canais de suporte psicológico para ajudar profissionais que enfrentam questões pessoais e delicadas, como depressão, doença ou perda de pessoas da família e, até mesmo, violência doméstica, que infelizmente se intensificou nesse período.

3. Manter uma comunicação clara

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Dentro da organização, a comunicação deve ser clara, objetiva e transparente, entre os profissionais de todos os níveis hierárquicos, mas principalmente da liderança as respectivas equipes. Utilizar ferramentas digitais para que as pessoas se sintam parte de um grupo, celebrar as vitórias e manter encontros sociais descontraídos, ainda que em formato online, também é muito produtivo.

4. Valorizar a diversidade, a equidade e a inclusão

Pessoas que se sentem aceitas, têm um senso de pertencimento muito maior com relação a quem ou onde as acolheu. As empresas que são claramente diversas conseguiram ter índices maiores de senso de pertencer, porque seus colaboradores sentem que serão valorizados independentemente do grupo de diversidade ao qual pertençam. Respeito é fundamental em qualquer relação.

Dentro desse tópico, é interessante mencionar também que as mulheres, de uma forma geral, assumiram uma carga maior ao levarem o trabalho para dentro de suas casas e precisam de compreensão diante do redimensionamento das agendas. Mas não podemos deixar de considerar que muitos pais também enfrentam esse acúmulo. Algumas empresas, inclusive, estão oferecendo um suporte mais próximo sempre que identificam essa sobrecarga de trabalho. Para definir ações específicas nesse quesito de diversidade, uma boa prática é ouvir membros desses grupos de diversidade. Ninguém melhor do que eles para listar os desafios atuais dentro da organização e oferecerem sugestões do que poderia ser trabalhado.

5. A liderança deve apoiar as equipes

A proximidade das lideranças da organização com as equipes em tempos de gestão remota é um fator bastante importante. É possível estar próximo por meio de ferramentas virtuais mesmo estando distante fisicamente. Além disso, é importante que se pratique o “walk the talk”, ou seja, a liderança precisa fazer o que se fala. Já não é admissível falar algo e agir de forma diferente.

O perfil da liderança precisa ser também mais horizontal, com o envolvimento dos liderados na tomada de decisão. Não existe mais tanto espaço para o líder que se limita a ter o conhecimento e direcionar a equipe, assim como as empresas não valorizam colaboradores que aguardam passivamente por um direcionamento sobre o que fazer. O senso de dono deve estar presente em todos os colaboradores e a autonomia é um dos grandes fatores que gera um engajamento nas pessoas.

6. Avaliar funções e cargas de trabalho

Uma ação interessante que tenho observado em algumas empresas é o pedido para que os funcionários revissem seus planos de trabalho para entender o que de fato é importante ser feito, o que pode ser adiado e onde deve ser colocada a maior energia. Isso ajuda no engajamento e também diminui o estresse, já que o colaborador tem a oportunidade de refletir sobre suas próprias atividades, com abertura para conversar com seus respectivos líderes sobre o seu papel dentro da empresa e a importância do seu trabalho para a organização. As pessoas precisam se sentir importantes, saber que seus esforços importam para a organização e que, como indivíduos, estão sendo vistos e ouvidos.

7. Instituir comitês de crise

Os comitês de crise formados durante a pandemia foram e estão sendo importantes nas tomadas de decisões das organizações. Neles, o tema senso de pertencimento, assim como o de diversidade, pode e deve ser tratado, sempre com a presença de representantes desses grupos. Só assim, as ações propostas têm mais chance de serem efetivas.

8. Promover processos de mentoria

Outra ferramenta interessante que pode ajudar a acelerar o senso de pertencimento é a mentoria. A ideia é que profissionais jovens ou que acabaram de ingressar na empresa tenham um colaborador mais experiente, por cargo hierárquico ou anos de casa, como uma espécie de conselheiro para a carreira. Mas também já vi empresas com propostas de mentoria reversa, na qual os jovens auxiliam profissionais seniores que tenham alguma dificuldade com questões tecnológicas.

Espero que essas ideias possam ajudar mais organizações a trabalharem o tema do senso de pertencimento. Aproveito para convidar você a fazer uma análise sincera: “Em uma escala de zero a dez, qual é o seu senso de pertencimento com relação a sua atual organização? Por quê?”. Passamos muitas horas das nossas vidas nos dedicando às empresas nas quais trabalhamos. Por isso, esse ambiente tem que ser coerente com os nossos valores e as nossas crenças.

Se algo fugir desse caminho, vale analisar a possibilidade de agir ou sugerir alguma ação para melhorar essa situação. Às vezes, conseguimos encontrar uma boa solução na organização na qual estamos. Pode, também, acontecer de descobrirmos que, talvez, seja o momento de buscar novos rumos profissionais. Não há escolha certa. O certo é procurar a nossa realização profissional.

Foto de Isis Borge

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