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Rafael Souto É CEO e fundador da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado, consultoria de gestão, recolocação e transição de carreira, membro do conselho da AMCHAM e ministra palestras sobre carreira e liderança

Por que tantas pessoas sentem dificuldade em dar e receber feedbacks?

Quem está aberto ao feedback costuma ter mais curiosidade e consegue se desenvolve mais na carreira. Mas o que fazer com quem é reativo às críticas?

Por Rafael Souto, colunista de VOCÊ RH Atualizado em 26 Maio 2021, 20h29 - Publicado em 27 Maio 2021, 08h00

Dar retorno sobre fatos, comportamentos e performance é um mantra corporativo há alguns anos.

Existe um consenso na gestão de pessoas de que quanto maior o volume de feedbacks, melhor fica a percepção dos funcionários sobre sua carreira e a organização. Por isso, as novas práticas organizacionais pregam que o feedback não pode acontecer somente uma vez ao ano junto com as tradicionais avaliações de desempenho. Esse modelo antigo não se conecta mais com a velocidade das mudanças e a dinâmica das carreiras que exigem conversas mais frequentes.

Francesca Gino, uma pesquisadora Italiana e professora da Universidade Harvard, fez um estudo que releva justamente a importância em modificar essa visão. Quanto mais feedbacks o indivíduo recebe e mais curiosidade demonstra em investigar como isso pode ser aplicado no seu desenvolvimento, mais chances ele possui de obter sucesso profissional. Ou seja, quem é mais curioso se sente mais realizado e tem melhor evolução em sua carreira. Os estudos de Francesca nos mostram que a soma de feedback e curiosidade é uma combinação potente para o crescimento profissional.

Nessa direção, o feedback é um ato importante para ajudar indivíduos a estarem mais situados sobre como o seu trabalho está indo e, a partir disso, construírem suas ações.

  • Por que os líderes têm dificuldade em fazer feedback?

    Mas, por que esse tema recorrente nas organizações ainda está entre as maiores dificuldades na prática de gestão e no desenvolvimento de carreiras?

    Uma parte do problema está na crença de um grupo de líderes, que pensam que o desenvolvimento de pessoas é tema das áreas de Recursos Humanos e não encontram agenda para as pessoas. E, como afirma o célebre guru indiano Ram Charan, para descobrir se um líder é orientado a pessoas veja o quanto de espaço ele abre na agenda para conversar sobre o desenvolvimento de seus liderados.

    Muitos líderes se ocupam com as metas, rotinas e processos e não abrem espaço para conversas sobre desenvolvimento. Feedback contínuo exige tempo e disciplina.

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    Outro conjunto de problemas está na forma de fazer. A fórmula base para um feedback é dar informações objetivas baseada em evidências. Evitar generalizações e mostrar o impacto ajudam o interlocutor a compreender o feedback. Também reduz o risco de rejeição e postura defensiva. O norte-americado Simon Sinek, especialista em comportamento, costuma dizer que o feedback deve ser baseado num fato e em demonstrar o impacto gerado.

    E se a pessoa não estiver aberta para receber o feedback?

    E um desafio igualmente importante é de quem recebe o feedback. É necessário que a pessoa seja capaz de compreender que está recebendo uma informação que pode ser útil para o seu desenvolvimento. Muitos se rebelam contra o autor do feedback, em vez de processar e ver o sentido daquela conversa. A ausência de protagonismo e falta de controle sobre a própria carreira costumam ser um traço cultural que repele feedbacks e busca culpados ao invés de reflexão.

    Como mostrou Francesca nos estudos sobre curiosidade, caberá ao profissional definir as ações decorrentes de conversas que tiver em sua jornada profissional. E, a partir das percepções sobre seu desenvolvimento, construir o seu plano de ação. O feedback não termina quando é realizado. O momento é apenas um ponto de partida para construção de novas ações. A carreira não surge, é construída.

    O feedback contemporâneo é uma ferramenta poderosa para alimentar os projetos de desenvolvimento. Quando realizado de forma contínua, baseado em confiança e como fonte de reflexão, se torna um instrumento estratégico para a gestão da carreira.

    Assinatura de Rafael Souto
    VOCÊ RH/VOCÊ RH

     

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