Carine Roos
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O perigo de abandonar a inclusão
O cancelamento de programas voltados à diversidade reflete a fragilidade do compromisso das empresas com esse pilar da inovação.
Nos últimos meses, testemunhamos um preocupante movimento nos Estados Unidos de retração e desinvestimento em programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) em grandes corporações, especialmente nos setores de tecnologia, entretenimento, consultoria e varejo. Empresas como Google, Meta, McDonald’s, Goldman Sachs e Disney anunciaram cortes significativos em suas iniciativas de diversidade, justificando as mudanças com base no atual ambiente político e jurídico do país. Esse retrocesso coloca em risco décadas de avanço na construção de ambientes corporativos mais diversos e justos.
O movimento ocorre dentro de um cenário de pressão política e econômica crescente, impulsionado por grupos contrários a iniciativas voltadas à justiça social. A reversão dessas políticas reflete a fragilidade de compromissos assumidos sem uma base sólida de equidade e justiça social.
O business case e seus limites
Historicamente, muitas empresas justificam suas iniciativas de DEI por meio do “business case”, argumentando que a diversidade impulsiona inovação, melhora a tomada de decisão e gera melhores resultados financeiros. No entanto, essa abordagem utilitarista reduz a inclusão a um mero instrumento de desempenho organizacional, ignorando sua dimensão ética e transformadora. Quando a diversidade é sustentada apenas por um argumento mercadológico, ela se torna descartável diante de pressões externas.
A reversão recente dessas políticas por gigantes corporativas ilustra esse ponto. Em um memorando de dezembro para os funcionários, a Amazon afirmou que estava “encerrando programas e materiais desatualizados” relacionados aos seus esforços em DEI. O Google abandonou metas de contratação de grupos historicamente marginalizados e está revisando seus programas internos de inclusão. A Disney reestruturou suas iniciativas de DEI, substituindo métricas de diversidade por uma estratégia mais ampla de gestão de talentos, enquanto o Goldman Sachs anunciou que não exigirá mais diversidade em conselhos de administração. Essas ações evidenciam que, sem um compromisso estrutural, os programas de diversidade tornam-se voláteis e descartáveis.
A abordagem “business case” também falha ao focar apenas na inclusão de algumas mulheres em cargos de liderança, ignorando as desigualdades estruturais que perpetuam a exclusão de mulheres negras, periféricas e de outros grupos marginalizados. Isso gera um “teto de vidro” para algumas, enquanto outras permanecem no “chão pegajoso” das posições menos valorizadas e com menos perspectivas de ascensão. Dados da pesquisa “Perfil social, racial e de gênero das 1.100 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas” (2024) reforçam essa questão: embora 51,6% das empresas tenham metas para incluir mulheres em cargos estratégicos, apenas 7,4% dessas vagas são ocupadas por mulheres negras. Além disso, essas mulheres ainda recebem apenas 74,5% do salário pago a homens brancos e enfrentam uma taxa de desemprego 100% maior.
A necessidade de um compromisso estrutural
Para que os programas de DEI sejam sustentáveis, eles precisam estar ancorados em compromissos estruturais e não depender da conveniência econômica ou política do momento. Isso significa que as organizações devem tratar a diversidade como um pilar essencial de sua cultura, incorporando-a à sua governança e aos processos decisórios.
Medidas estruturais incluem a criação de mecanismos de accountability para garantir que os programas de inclusão sejam mantidos independentemente de mudanças no cenário político ou econômico. Isso passa pela implementação de metas vinculadas à remuneração de executivos, a transparência na publicação de dados sobre diversidade e a instituição de conselhos consultivos formados por profissionais e especialistas de grupos minorizados.
Outro aspecto crucial é garantir que as iniciativas de diversidade considerem a interseccionalidade e promovam políticas afirmativas que impactem não apenas a contratação, mas também o desenvolvimento e permanência de profissionais de grupos sub-representados. A pesquisa do Instituto Ethos de 2024 aponta que apenas 21,1% das empresas possuem ações afirmativas para pessoas negras, um número ainda baixo para promover uma inclusão efetiva e em todos os níveis hierárquicos.
Além disso, é essencial que as empresas implementem políticas de retenção para grupos diversos, indo além de ações afirmativas pontuais. Programas estruturados de mentoria, desenvolvimento de carreira e suporte para grupos sub-representados são essenciais para garantir que a inclusão não seja apenas simbólica, mas uma transformação real do ambiente corporativo.
O papel da liderança neste momento
Em tempos de retrocesso, as lideranças empresariais têm um papel fundamental na defesa da diversidade e inclusão. É preciso que CEOs e executivos não apenas protejam as iniciativas de DEI, mas também reforcem seu compromisso com a justiça social de forma transparente e ativa.
Primeiramente, elas devem se posicionar publicamente contra o retrocesso e reafirmar que a diversidade não é apenas uma questão de imagem, mas um valor essencial para o futuro das organizações. Além disso, é necessário que as lideranças implementem a inclusão na prática, garantindo espaços de escuta para os grupos impactados, investindo em treinamentos sólidos e mantendo políticas que assegurem equidade salarial e oportunidades reais de ascensão.
Outro fator essencial é a criação de uma cultura organizacional baseada no respeito e na compaixão. Treinamentos sobre escuta ativa, empatia, compaixão, comunicação inclusiva e necessidades específicas de cada grupo são fundamentais para garantir que a diversidade seja um valor incorporado no dia a dia das empresas. Segundo a pesquisa do Instituto Ethos de 2024, 70% a 80% das empresas ainda não monitoram a representatividade da comunidade LGBTQIAPN+ em seus cargos hierárquicos, evidenciando um ambiente corporativo pouco comprometido com a inclusão.
O retrocesso nos programas de DEI revela a fragilidade do compromisso de muitas organizações com a inclusão. Este é um momento decisivo para que empresas realmente comprometidas fortaleçam suas iniciativas, demonstrando que a diversidade não é apenas uma estratégia de negócios, mas um valor inegociável para um mercado de trabalho mais justo e equitativo. Lideranças devem atuar com coragem e determinação para transformar o discurso em prática e consolidar um futuro empresarial verdadeiramente inclusivo.
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