xistem empresas que fazem parte do nosso dia a dia e que têm uma employer branding (marca empregadora) tão forte que, sem fazer muito esforço, naturalmente encantam as pessoas que são chamadas para um processo seletivo. Outras, porém, muitas vezes são fortes em seus mercados de atuação e ótimas para desenvolver profissionais, mas desconhecidas do público em geral.

Acho importante destacar que nem sempre um nome forte no mercado garante que se trata de uma empresa que oferece uma experiência de valor para os profissionais. Por buscar talentos no dia a dia, conheço empresas de todos os tipos. Vejo que muitas desconhecidas do grande público são lugares incríveis para se trabalhar, assim como em algumas muito famosas a pressão sobre a equipe é gigantesca e a rotatividade se mantém em níveis altos.

Essa semana estava conversando com o líder de RH de uma empresa referência em autopeças, muito bem vista pelos profissionais do setor, mas desconhecida dos colaboradores de outros mercados. Estávamos falando sobre como aumentar o engajamento dos candidatos que estão nos processos seletivos, para que essas pessoas criem conexão com a empresa. Acredito que as ideias discutidas podem ajudar outras companhias.

1) Tenha uma boa apresentação institucional

Nela deve estar todo o histórico da empresa, mostrando a clara conexão e os benefícios de seus produtos ou serviços na vida das pessoas. Para essa empresa de autopeças em questão, por exemplo, foram colocadas as fotos dos inúmeros carros equipados com peças da companhia. Com certeza, alguns dos candidatos, sem saber, dirigem carros que têm as respectivas peças. Eu vejo isso sempre bem aplicado em empresas químicas.

2) Destaque o programa de desenvolvimento de carreira

Apresentar também aos candidatos como as carreiras são gerenciadas dentro da companhia. Vale detalhar os programas de desenvolvimento de talentos, cases reais de processos de expatriação e de investimento em estudos. Tudo o que for relevante nesse tema.

3) Valorize a preocupação do negócio com as pessoas, as relações e o planeta

Ter listado as ações de ESG da empresa, com fatos e dados, provando o quanto a empresa se preocupa com o meio ambiente, os colaboradores e a comunidade que a cerca e todas as ações de governança tende a gerar boa impressão dos candidatos, sendo, ainda, mais um fator de retenção da equipe interna.

4) Tenha um pacote de benefícios competitivo

Apresentar, desde o início do processo, todos os benefícios ofertados, com detalhamento de padrões de bonificação para a vaga em questão, é uma iniciativa útil. Isso porque os benefícios são sempre um fator importante na decisão das pessoas sobre aceitar uma oferta de emprego, pois demonstram a preocupação da companhia com o bem-estar e a satisfação da equipe.

5) Deixe claro o modelo de trabalho

Esse é um ponto que deve ficar bem claro desde o início. Para alinhar expectativas, é muito importante que o colaborador entenda se a jornada será presencial, remota ou híbrida, com os respectivos horários de trabalho, pausas e folgas remuneradas.

6) Preze pela transparência

Costumo recomendar que os empregadores deixem claro, também, o motivo que fez com que a vaga ficasse em aberto. Esse tipo de transparência é muito importante para gerar segurança em quem está concorrendo à vaga. Se julgar necessário, ofereça a oportunidade de mais conversas com líderes para que o profissional possa esclarecer eventuais dúvidas.

7) Respeite o candidato

Ter um processo seletivo respeitoso significa ter uma comunicação próxima com os candidatos, alinhando as expectativas quanto aos passos de todas as etapas do recrutamento, sempre prezando pela pontualidade e pela fluidez das informações.

8) Fale sobre a empresa

É importante contar para o candidato o propósito da empresa, evidenciando a visão da liderança e falando de forma aberta sobre o momento do negócio, que pode ser, por exemplo, de expansão, de recuperar mercado ou de turn around financeiro. Quanto mais informações a pessoa tiver, maior a segurança dela de saber onde ela está entrando.

9) Pratique o feedback

Mesmo aos não selecionados, dê a devolutiva sobre o processo seletivo. Se possível, apresente os motivos da não aprovação. A pior coisa que pode acontecer para um candidato reprovado é não receber o feedback do empregador que o entrevistou. Dar feedback indica respeito ao próximo e evita ter um detrator da marca no mercado.

São ações simples, mas que exigem que recrutadores saiam do automático e de fato estruturem um processo seletivo que dê uma boa experiência aos participantes. É possível organizar essas ações internamente com o departamento de seleção, mas, se for preciso, aproveite a expertise dos recrutadores externos, sempre, claro, checando a reputação da empresa a ser contratada.

Eu sigo à disposição por aqui. Espero ter ajudado!

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