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Foto de Isis Borge Isis Borge Diretora da divisão de recrutamento Engenharia, Supply Chain, Marketing e Vendas da Talenses

Como definir a sua pretensão salarial em um processo seletivo

Apesar de extremamente importante, essa é uma das perguntas que os candidatos têm mais receio de responder, muitas vezes por falta de informação

Por Isis Borge, colunista de VOCÊ RH Atualizado em 25 abr 2022, 11h43 - Publicado em 20 abr 2022, 16h02
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u diria que esta é uma das perguntas que as pessoas geralmente têm mais receio de responder: como definir a pretensão salarial? Eu me lembro, inclusive, de um processo seletivo em que um diretor foi excluído em uma etapa final com o presidente da empresa por não conseguir se posicionar sobre sua pretensão salarial. O presidente disse “se ele não consegue dizer para mim o quanto ele quer ganhar, não consegue defender a si mesmo, ele vai ter dificuldades de se posicionar no dia a dia do trabalho, nas tomadas de decisão em pontos importantes para a companhia, e talvez tenha dificuldades para defender a empresa”.

Eu entendo o receio das pessoas sobre essa pergunta. É claro que o salário é importante para todos nós. Pode não ser o principal motivador na tomada de decisão sobre aceitar ou não uma nova posição, mas certamente o salário precisa ser compatível para que a pessoa aceite a proposta e permaneça engajada.

Mas como definir a pretensão salarial em um processo seletivo? Existem países como os EUA, por exemplo, nos quais, por lei, as empresas devem sempre divulgar a faixa salarial das vagas, independentemente do quanto as pessoas ganham. Justamente com a intenção de não barrar pessoas em um processo seletivo por receberem muito mais ou muito menos do que aquela oportunidade, mas que possam se motivar a irem para aquela posição com aquele salário.

Aqui no Brasil funciona de uma forma um pouco diferente. As empresas têm faixas pré-definidas, mas a maioria das empresas não as divulga abertamente. Por aqui, as empresas geralmente estão abertas a alterar levemente a faixa se entenderem estar diante de um profissional muito bom. Igualmente, algumas empresas apostando nos aspectos comportamentais, muitas vezes podem trazer no início da faixa alguém que ainda não tenha vivenciado aquelas atividades, mas que têm o potencial para atender aos requisitos da função.

Geralmente, quanto mais experiência, a empresa alocará aquela pessoa mais próxima do topo da faixa. A fluência em idiomas e também especializações podem fazer com que uma empresa avalie pagar mais por aquela expertise e, consequentemente, mais no topo da faixa.

Outro ponto que sempre é levado em consideração é se existe espaço para dar aumentos por mérito para a pessoa que for contratada ao longo da jornada naquela posição. Se já vier no máximo da faixa, pode acontecer de a empresa não ter espaço por anos para dar um aumento, e isso pode desmotivar o profissional. Tudo isso é levado em consideração na hora de contratar alguém. Usualmente, as empresas optam por trazer nos 50-80% da faixa — não tão no início, nem no topo, apesar de sempre haver exceções.

E como determinar um valor de pretensão salarial diante desse cenário tão incerto, já que geralmente as pessoas não têm acesso aos valores praticados nas faixas salariais daquela organização? Alguns fatores são importantes nesse momento.

O primeiro é saber qual é um valor compatível com o estilo de vida que permita pagar todos os custos fixos e ter um percentual para lazer e para cobrir emergências. Não adianta dizer uma pretensão salarial que não fecha as contas no final do mês — não seria sustentável no longo prazo.

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O próximo fator é saber quanto a sua posição vale no mercado. Olhar pesquisas salariais de empresas de portes semelhantes para as quais você está concorrendo são importantes na hora de definir um valor compatível com o mercado. Mas lembre-se, caso você nunca tenha ocupado aquele cargo, você entrará no início da nova faixa e nunca no meio ou no máximo dela. Esse é um erro muito comum por parte dos candidatos que almejam uma promoção. Muitas vezes, eles dizem pretensões salariais incompatíveis com a experiência que possuem e passam a ser comparados com pessoas mais fortes para a vaga. Pense que, se a empresa for pagar muito além, é bem provável que opte por trazer alguém com mais experiência. E aí aquele perfil potencial perde em atratividade se pleitear um valor muito acima.

Você sabe quanto vale seu trabalho? Existe uma média salarial de mercado e de porte de empresa. A pessoa pode ter um teto mais alto se tiver mais experiência ou fluência em idiomas, e um valor mais baixo se for uma aposta em um novo cargo.

Leve em consideração o percentual de aumento em relação a sua última remuneração. É incomum uma empresa dobrar uma remuneração. Geralmente os profissionais se movimentam com um percentual de até 30% acima. Lembrando que, muitas vezes, as pessoas se movimentam por remunerações muito similares se verem uma perspectiva melhor na nova empresa.

Se a remuneração não for de fato o fator mais importante, vale dizer uma pretensão salarial, mas deixando claro que está flexível a negociar se for preciso.

Faça a conta do ganho anual, e nunca só do mensal. As diferentes políticas de participações nos lucros e de bonificações podem confundir. Analisando dessa forma, fica mais fácil fazer a comparação salarial.

Leve em consideração os benefícios ofertados. Fazer uma tabela comparativa pode ajudar muito na comparação das vantagens e desvantagens da proposta. Aqui vale ver no detalhe o valor de cada benefício, a cobertura do plano de saúde e quais benefícios têm descontos mensais na folha de pagamento.

Seja criativo ao propor e aceitar alternativas para fazer a conta fechar. Luvas ou o chamado hiring bonus podem ser uma medida interessante a considerar.

Seja flexível na negociação salarial se a oportunidade parecer promissora no médio e longo prazo. A visão não deve ser imediatista, e sim pensando se a movimentação faz sentido para o seu plano de carreira.

Na dúvida, siga seu instinto! Espero ter ajudado.

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