Isis Borge

Executive Director Talenses & Managing Partner Talenses Group

Liderança

Como identificar líderes com agenda oculta

Quando um gestor age em prol de si mesmo, a empresa perde talentos, aloca mal seus recursos e pode enfrentar crises de reputação.

Por Isis Borge, colunista da Você RH
22 abr 2025, 11h17

Imagem, em fundo roxo, de uma série de bonequinhos de madeira tombados. Um único bonequinho amarelo permanece de pé.

No ambiente corporativo, nem sempre as intenções de um líder estão alinhadas com os interesses da organização. Seguindo uma própria agenda oculta, um gestor pode moldar decisões estratégicas com base em interesses pessoais, fazendo com que elas aparentem estar comprometidas com as metas da companhia.

Embora seja natural que qualquer profissional tenha ambições individuais, o problema se agrava quando esses interesses se sobrepõem às prioridades da empresa, resultando em quebra de confiança dentro da equipe, que compromete a colaboração e o moral do grupo.

São práticas que também reduzem a motivação, o engajamento e a disposição para inovar, além de afetar o clima organizacional e a retenção de talentos. Isso acontece porque muitos profissionais podem se distanciar de projetos por receio de estarem sendo manipulados para atender a interesses ocultos de uma pessoa ou um pequeno grupo.

Quando um gestor toma decisões pensando prioritariamente em sua imagem, seu bônus ou seus benefícios pessoais, a empresa acaba alocando mal seus recursos, desperdiçando oportunidades e prejudicando seus resultados. Em situações extremas, essa prática pode levar a crises reputacionais, gerando danos expressivos.

Os sintomas

Identificar um líder que age em prol de si mesmo tende a ser um desafio. No entanto, alguns sinais podem evidenciar essa prática: resistência excessiva a mudanças capazes de abalar seu controle sobre determinados processos; busca por alianças políticas em vez de decisões técnicas; defesa de um projeto com intensidade desproporcional; reações exageradas a críticas; e tentativa de silenciar opositores.

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Manter uma cultura organizacional baseada em comunicação aberta é um caminho eficiente para combater a agenda oculta. Também é útil estabelecer processos de governança que garantam a supervisão das decisões, além de criar mecanismos para que funcionários possam fazer questionamentos sem medo de retaliação. Avaliações periódicas e feedbacks 360° são medidas que favorecem uma liderança mais comprometida com o bem da organização.

Um canal para denúncias anônimas é uma ferramenta essencial nesse processo. Dessa forma, a empresa cria um ambiente em que irregularidades podem ser identificadas e tratadas antes de causarem danos irreversíveis.

O olhar do conselho

O conselho administrativo também tem papel crucial na vigilância de comportamentos suspeitos. O trabalho bem-estruturado desse grupo vai além do acompanhamento de resultados financeiros. Inclui a ética dos executivos da organização. Isso significa questionar decisões relevantes, analisar riscos com um olhar crítico e estabelecer auditorias frequentes. Conselheiros comprometidos com a governança corporativa devem estar atentos a sinais de desvio e atuar de forma preventiva e corretiva para evitar que interesses individuais se sobreponham aos da empresa.

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Prevenir agendas ocultas envolve vigilância contínua, aliada a um esforço constante de conscientização sobre os benefícios de uma conduta ética e transparente. Deixar todos os colaboradores cientes sobre os valores do negócio e as punições com relação a possíveis desvios de comportamento ético também ajuda a inibir atitudes inadequadas.

Quanto maior for o incentivo para comunicações transparentes dentro da companhia, menor será a chance de os adeptos das agendas ocultas se sentirem à vontade para esconder suas intenções atrás de um falso comprometimento. Se houver espaço para que decisões importantes considerem diferentes perspectivas, decisões unilaterais serão ainda mais raras.

Este texto é parte da edição 97 (abril e maio) da Você RH. Clique aqui e confira outros conteúdos da revista impressa.