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Foto de Isis Borge Isis Borge Diretora da divisão de recrutamento Engenharia, Supply Chain, Marketing e Vendas da Talenses

Contratações: como elas têm evoluído para um nível estratégico

Para uma contratação bem sucedida, tem sido cada vez mais fundamental levar em consideração o alinhamento do candidato com a cultura da empresa

Por Isis Borge, colunista de VOCÊ RH 27 Maio 2022, 12h34

Para termos um candidato elegível a uma vaga, de uma forma macro, olhamos para três fatores que são: o perfil técnico, as habilidades comportamentais e a motivação para aquele projeto. Mas, para de fato termos sucesso na contratação, é fundamental avaliarmos também um quarto fator, que é o alinhamento cultural do candidato com a cultura da empresa.

O desempenho dos colaboradores está diretamente ligado à aderência com a cultura da organização. Se a pessoa se identifica com a cultura e se sente bem na organização ela vai performar bem. O contrário também é muito verdadeiro: se a pessoa não se identificar com a cultura, ele não consegue ter boas entregas na organização e acaba não dando certo naquela companhia.

O ponto-chave das contratações, atualmente, é olhar justamente para o alinhamento cultural entre o profissional e a empresa. Inclusive, no processo seletivo, é fundamental que esse alinhamento cultural seja, de fato, medido. Tanto o departamento de Recursos Humanos bem capacitado quanto as consultorias estratégicas especializadas em selecionar e contratar, precisam garantir a compatibilidade cultural dos candidatos às organizações. Existem ferramentas científicas que apoiam as empresas nesse processo.

O poder das habilidades comportamentais

De uma forma geral, é claro que a experiência do profissional pode torná-lo elegível a concorrer a uma determinada posição. Mas as competências técnicas e habilidades comportamentais são os fatores que vão dizer se o tal candidato vai, de fato, funcionar naquela empresa, contribuir de maneira positiva no dia a dia e ajudar a organização a alcançar seus objetivos.

Dentre as habilidades comportamentais mais valorizadas, eu destaco a capacidade de adaptação, a flexibilidade e a comunicação como alguns exemplos-chave para serem avaliados. Quando o assunto é um cargo de gestão, vale avaliar de maneira profunda o estilo de liderança do candidato, entre outras competências que norteiam a cultura de cada organização.

Hoje em dia, é provado que as pessoas têm alta capacidade de aprender. Mas dificilmente você encontrará por aí um “camaleão” capaz de adaptar sua essência à culturas muito antagônicas à sua forma de ser. Então, se em um processo seletivo tivermos que abrir mão de algo, eu diria que é melhor abrir mão da experiência e pautar a escolha pelas habilidades comportamentais, pela motivação do profissional de adentrar naquele projeto e organização e, principalmente, garantir que o profissional tenha alinhamento com a cultura organizacional.

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Uma perspectiva sobre a experiência

No meu entender, a experiência ajuda a mensurar o que o profissional é capaz de fazer de imediato pela organização. Mas, como hoje em dia os cenários mudam muito rápido, no processo seletivo também é preciso conseguir visualizar o que o tal candidato tem capacidade de fazer em um prazo de, pelo menos, dois anos. É o que chamamos de CHA, que deriva das palavras conhecimento, habilidade e atitude. São fatores que precisam ser bem avaliados para toda contratação.

Processo seletivo como parte das estratégias do negócio

Os processos seletivos precisam ser bem estruturados e planejados. O recrutador precisa de tempo para conseguir fazer uma busca abrangente visando trazer para o processo de seleção os candidatos que tenham a maior aderência à cultura da organização. Além disso, a missão daquela contratação precisa estar muito clara para garantir que a pessoa certa virá ocupar a cadeira. Todos os envolvidos no processo de seleção, incluindo RH, liderança direta e até mesmo pessoas que terão contato com o profissional, precisam estar bem alinhados sobre quem se quer contratar e para que aquela contratação está sendo feita.

Prejuízos da contratação equivocada para a organização

Uma contratação mal feita gera perdas financeiras. Também gera impactos negativos de grande amplitude no negócio como um todo, como ter pessoas sobrecarregadas com a saída precoce de um colaborador. Se o profissional ocupava cargo de liderança, o time pode ser impactado negativamente pela saída precoce do líder. Quando o tal profissional tem interface com pessoas externas à organização, a imagem corporativa também tende a se desgastar.

De que forma o profissional também sofre com essa situação

Não é só a empresa que amarga prejuízos com uma contratação equivocada. O profissional, principalmente os que aceitaram a oportunidade por meio de uma movimentação, ou seja, quando estavam empregados, também são prejudicados. Muitas vezes, a contratação deu errado por um processo seletivo mal conduzido, por um processo de onboarding falho ou pela ausência de orientações ou feedbacks eficientes. O trauma para todos é grande e, por essa razão, é preciso estudar a fundo tudo o que poderia ter sido melhor antes de trazer um substituto para a função.

Em suma, a sugestão para as empresas é que sempre considerem contratações de todos os níveis hierárquicos como parte da estratégia do negócio, como uma ferramenta para ajudar a companhia chegar onde deseja. E quando o assunto é a contratação de profissionais-chave, aqueles cuja função tem relação direta com os resultados do negócio ou com perfil muito específico. Vale investir na busca por apoio em uma consultoria especializada. Ainda que você não tenha se dado conta, o ser o humano é a força motriz das conquistas da sua organização.

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